Im aktuellen Buch HR-Trends 2019 hat unser Gründer Prof. Dr. Simon Werther ein Kapitel zu „Agilität und Demokratie als neue Erfolgsmodelle“ verfasst, in dem er auch organisationale Ambidextrie thematisiert. Die Bedeutung von organisationaler Ambidextrie im Wandel der Arbeitswelt in Richtung Agilität und Demokratie ist dabei der rote Faden.
Rahmenbedingung für Agilität, Demokratie und organisationale Ambidextrie ist die Digitalsierung der Arbeitswelt. Diesen Wandel bricht unser Gründer in seinem Buch Arbeit 4.0 aktiv gestalten auf folgende zentralen Bereiche herunter:
- Flexibilisierung der Arbeitstätigkeit
- Flexible offene und netzwerkartige Organisationsstrukturen
- Veränderte Arbeitsbeziehung
Organisationale Ambidextrie in der Arbeitswelt 4.0
Eindeutig richtige oder falsche Entscheidungen gehören deshalb oftmals der Vergangenheit an. Bei unserem Handeln und unseren Entscheidungen müssen wir andere Prinzipien anwenden, wie es im Konzept der organisationalen Ambidextrie aufgegriffen wird. Ambidextrie kann laut Duden als „Beidhändigkeit“ bezeichnet. Eine Übertragung auf den organisationalen Kontext ist dabei sehr spannend. Organisationale Ambidextrie setzt folglich voraus, dass ein Unternehmen im Sinne der „Beidhändigkeit“ zwei Betriebssysteme aktiv lebt. Entweder Agilität oder Stabilität, entweder alte Welt oder neue Welt – dieser Ansatz ist nicht mehr zielführend.
Agilität und organisationale Ambidextrie erfordern allerdings eine veränderte Haltung aller Führungskräfte und Mitarbeiter. Hierarchie und Seniorität spielen dabei keine große Rolle mehr, sondern Partizipation und Selbststeuerung sind handlungsleitende Prinzipien. Neben dem bereits dargestellten Kulturwandel ist die Veränderung des Mindset aller Beteiligten und ein damit einhergehender Sensibilisierungs- und Reflexionsprozess wichtig für diesen Transformationsprozess. Agilität, Demonkratie und organisationale Ambidextrie sind vor allem eine Frage der Werte und der Haltung.
Feedback und organisationale Ambidextrie
Doch wie kann ein Unternehmen die Haltung und die Werte von Mitarbeitern systematisch und langfristig verändern? Eine zentrale Stellschraube ist dabei das folgende Thema: Kontinuierliches Feedback.
Ohne kontinuierliche Feedbackzyklen nach innen und nach außen kann kein Unternehmen diesen Wandel vorantreiben. Die Vielfalt an technologischen Möglichkeiten gerade hat dabei bereits stark zugenommen: Von Instant Feedback, das jederzeit per App angefordert werden kann, über selbstgesteuerte Mitarbeitergespräche bis hin zu Peer Feedback innerhalb von agilen Teams. Genauso können organisationsweit in Echtzeit monatliche Stimmungsbilder per Pulsbefragung eingeholt werden.
Auch wenn diesen technologischen Möglichkeiten oftmals die Bedenken von Führungskräften, von Datenschutzbeauftragten oder von Betriebs- und Personalräten im Wege stehen, ist unserer Erfahrung nach eine große Aufbruchsstimmung über alle Branchen und Unternehmen hinweg spürbar. Bei HRinstruments begleiten wir diesen Kulturwandel bei verschiedensten Kunden: Von ABB über die Stadtwerke München bis hin zu Signal Iduna, den Schweizerischen Bundesbahnen, der Techniker Krankenkasse oder Viessmann.
Eine Gemeinsamkeit bei allen Kunden ist dabei die Erkenntnis, dass ein „Weiter so“ nicht mehr funktioniert. Agilität und organisationale Ambidextrie können nur mit Hilfe einer modernen Feedbacklandschaft systematisch entwickelt werden!
