Gute Mitarbeiterbefragungen in der Praxis – was macht sie aus?

Die Mitarbeitenden sind eines Unternehmens höchstes Gut – Human Resources eben. Deswegen lohnt es sich von Zeit zu Zeit die Stimmung der Mitarbeitenden zu erfragen. Doch was macht Mitarbeiterbefragungen in der Praxis wertvoll? Die Süddeutsche Zeitung (SZ) schreibt in einem jüngsten Artikel: „Zum Teil gibt es sie so oft, dass die Mitarbeitenden schon genervt sind“. Warum dies nicht der Fall sein muss und wie Mitarbeiterbefragungen in der Praxis einen wichtigen Beitrag zu Ihrer Organisationsentwicklung beitragen, klären wir in diesem Beitrag.

Gute Gründe für eine Mitarbeiterbefragung

Immer agilere Arbeitswelt, globale Wettbewerbsfähigkeit, Mitarbeiterbindung in Zeiten von Remote Work – es gibt viele Gründe, weswegen Unternehmen flexibel agieren müssen. In Zeiten des Fachkräftemangels bedeutet dies auch, in die Mitarbeitenden zu investieren. Hier helfen Mitarbeiterbefragungen in der Praxis dabei, aus einer Vogel-Perspektive auf die Organisation zu schauen. So helfen Sie potenzielle Stellschrauben zu identifizieren, wie man die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen kann. Besonders in Branchen mit hohem Wettbewerb um gefragte Fachkräfte ist die Mitarbeiterzufriedenheit von extremer Bedeutung, um Mitarbeitende nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Das Unternehmen erhält anhand von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen datenbasierte Einsichten, die den Grundstein für strategische Entscheidungen legen können. So kann herausgefunden werden, wie zufrieden die Angestellten mit der Arbeitsbelastung, dem Gehalt oder den Führungsqualitäten der Vorgesetzten sind. Auch die Meinung zu strategischen Veränderungen kann auf diese Art erfasst werden. Dabei sind gute Mitarbeiterbefragungen in der Praxis so konzipiert, dass sich aus den Ergebnissen eindeutige Handlungsempfehlungen ableiten lassen. 

Wann sind Mitarbeiterbefragungen in der Praxis erfolgreich?

Eindeutige Handlungsempfehlungen setzen repräsentative, ehrliche Antworten voraus. Ein großer Erfolgsfaktor guter Mitarbeiterbefragungen sind demnach eine hohe Partizipation in möglichst vielen Abteilungen und auf verschiedenen Organisationebenen. Doch wie schafft man es die Mitarbeitenden zu erreichen und ehrliche Antworten zu erhalten? Hierzu schreibt die SZ: „Wichtig sei für die Mitarbeitenden vor allem, dass die Antworten nicht einer speziellen Person zugeordnet werden können.“ Aus jahrelanger eigener Erfahrung wissen wir, dass Anonymität innerhalb der Umfragen von essenzieller Bedeutung ist. In unserer Feedback-Software bedenken wir bei jedem Schritt – vom Einpflegen der Mitarbeitenden bis zur Berichtserstellung – alle relevanten Datenschutz- und Informationssicherheitsaspekte. Mit sinnvoll festgelegten Auswertungsuntergrenzen können wir in jeder Organisation größtmögliche Anonymität bei gleichzeitig hoher Aussagekraft der Berichte garantieren.

Nur das Versprechen von Vertraulichkeit reicht allerdings nicht aus, um automatisch eine hohe Partizipation zu erzielen. Die Teilnahme an der Befragung ist darüber hinaus abhängig von der Kommunikation. Sowohl vor als auch nach der Befragung. Diese sollte beim Aufsetzen des Befragungsprozesses von Anfang an mitbedacht werden. Wir bei HRinstruments beraten unsere Kunden bei der Entwicklung eines geeigneten Kommunikationskonzepts, um alle Mitarbeitenden zu erreichen. Durch eine frühzeitige und regelmäßige Kommunikation gelingt es uns, einen Großteil der Mitarbeitenden zu motivieren, an der Befragung teilzunehmen und ihr Feedback zu teilen. Wichtig ist dabei, dass die Mitarbeitenden einen klaren Nutzen in ihrer Teilnahme erkennen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn sie infolge der Befragung sehen, dass ihr Feedback etwas bewirkt und echte Veränderungen umgesetzt werden. Oder wie es die SZ schreibt: „Bereits bevor ein Unternehmen eine Mitarbeiterbefragung startet, sollte daher klar sein, dass man auf der Grundlage der Ergebnisse auch tatsächlich handeln wird“.

Die Befragung ist nur der Anfang des Prozesses

Liefert die Mitarbeiterbefragung nun repräsentative Ergebnisse, beginnt erst der eigentliche Entwicklungsprozess. Laut der SZ steht und fällt die Umsetzung weiterer Maßnahmen und damit das Gelingen der Organisationsentwicklung mit der Unterstützung der Geschäftsleitung. Es ist daher sehr wichtig, dass schon vor und während der Mitarbeiterbefragung die Geschäftsleitung sowie auch weitere wichtige Stakeholder (z.B. der Betriebsrat) abgeholt und einbezogen werden. Gerne stellen sich unsere Experten aus dem Key Account Management und der IT allen Fragen von Geschäftsleitung und Betriebsrat, um alle vorherigen Bedenken aufzuklären. Auf diese Weise wird die Entwicklung von Folgeprozessen bereits vor der Befragung angestoßen.

Wie genau die Folgeprozesse aussehen, steht natürlich erst durch die Auswertung der Befragungsergebnisse fest. Durch unsere langjährige Erfahrung unterstützen wir unsere Kunden die Ergebnisse zu verstehen und sowohl organisationale Stärken als auch Handlungsfelder zu identifizieren. Eine Veränderung der Führungskultur durch ein neues Führungsleitbild und Einführung von 360°-Feedback , bessere Kommunikation im Kontext von agiler und digitaler Transformation oder die Optimierung des Onboardings durch neue Konzepte und Prozesse – die Möglichkeiten für Folgeprozesse sind praktisch unbegrenzt. Durch die Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen unterstützen wir die Initiation neuer Projekte. Selbstverständlich werden in einer Mitarbeiterbefragung nicht nur Veränderungspotenziale aufgedeckt. Vielmehr helfen sie dabei, den Status-Quo ganzheitlich zu erfassen. So werden auch positive Aspekte der Unternehmenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit aufgezeigt. Auch diese gilt es der Belegschaft zurückzuspiegeln und sich für das Feedback zu bedanken!

Sollten Sie Fragen zur Planung und Durchführung von Mitarbeiterbefragungen haben, kommen Sie gerne auf uns zu. Wir begleiten Sie auf Ihrem Weg eine individuelle Feedbacklandschaft erfolgreich zu etablieren.

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