Organisationen greifen auf die Messbarkeit der Employee Experience zurück, um dem gesteigerten Anforderungsprofil der Belegschaft gerecht zu werden. Dabei sind Employee-Engagement-Indizes nicht komplex genug, sondern vermischen wissenschaftliche Konzepte wie Arbeitsengagement, Mitarbeiterzufriedenheit und Commitment. Wir klären in diesem Beitrag die Relevanz einer detaillierten Betrachtung der Auswirkungen, die Employee Experience auf Mitarbeitende hat. Lesen Sie außerdem, wie die jeweiligen Indikatoren durch gezielten Einsatz von Feedbackinstrumenten messbar werden und damit Organisationen in Zeiten des „Great Reshuffles“ leiten können. Damit bauen wir auf unserem vorherigen Artikel auf, indem wir Hintergründe zum Thema Aufbau einer attraktiven Employee Experience beleuchten.
Relevanz der Messbarkeit von Employee Experience
Der Juni-Beitrag von Haufe „Es ist an der Zeit, die richtigen Fragen zu stellen“ beschreibt eine Umkehr des Kräfteverhältnisses von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Während Arbeit unterdessen weit mehr als nur eine Ware ist, liegt der Fokus zunehmend auf der Zufriedenstellung intrinsischer Bedürfnisse der Arbeitnehmer. Zuletzt beschleunigt durch die Pandemie hinterfragen immer mehr Menschen die Sinnhaftigkeit Ihrer Arbeit und üben damit Druck auf den Arbeitgeber aus. Zu dem selben Schluss kommt auch das Karriereportal LinkedIn und hält in der „Global Trends 2022“-Analyse einen 25%igen Anstieg der auf LinkedIn publizierten Jobwechsel fest, begründet durch Fehlende Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Organisationen setzen daher zunehmend auf weiche Faktoren zur Messung des Erlebens und Verhaltens von Mitarbeitenden. Hier steht das Steigern von Loyalität und Wohlbefinden der Belegschaft im Fokus. Die Messbarkeit von Employee Experience wird demnach insofern relevant, als das Unternehmen intrinsische Bedürfnisse zu verstehen bedarf, um die Bindung der Belegschaft zu fördern.
Dies zeigt sich bereits in publizierten Stellenausschreibungen. LinkedIn verzeichnet einen 147%igen Anstieg von Inseraten, die das Thema Wohlbefinden am Arbeitsplatz hervorheben. Im Zuge des Berichts wird außerdem die Terminologie „Great Reshuffle“ eingeführt mit der Aufforderung an Unternehmen, Initiative zu ergreifen und den Ausbau einer attraktiven Employee Experience aktiv anzugehen. Im Folgenden zeigen wir, dass sich je nach Teilbereich der Employee Experience unterschiedliche Handlungsfelder auftun. Ziel der Differenzierung von Employee Experience in zentrale Indikatoren, die Auswirkungen auf die Mitarbeitenden besitzen ist es, Arbeitskontexte systematisch zu verbessern. Wir geben differenzierte Empfehlungen, die sich je Kontext aus anderen Einflussfaktoren ergeben.
Messbarkeit von Arbeitsengagement
Inhaltlicher Schwerpunkt des Arbeitsengagement ist der mentale Fokus auf die Essenz der Arbeit. Darunter fällt sowohl das individuelle Arbeitsengagement als auch das Team-Engagement. Besonders engagierte Mitarbeitende zeichnen sich durch Begeisterung aus. Dies wiederum spiegelt sich in der Leistung wider, da erreichte Erfolge Stolz hervorrufen. Der Tatendrang ist durch eine übergreifende Vision oder Strategie zu aktivieren, die an den unternehmerischen Zielen ausgerichtet ist. Auch gesteigerte Eigenverantwortung und Incentivierung der Zielerreichung kann aktivierend wirken. Zur Messung können sowohl Mitarbeiter- als auch Pulsbefragungen herangezogen werden. Das Team-Engagement lässt sich zudem mit Teambefragungen messen. Ziel der Befragung ist es herauszufinden, wie hoch die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden ist und wie engagiert Aufgaben erledigt werden. Außerdem kann die Begeisterung bei der Arbeit identifiziert werden.
Messbarkeit von Mitarbeiterzufriedenheit
Die Mitarbeiterzufriedenheit ist ein direkter Indikator für das Wohlergeben am Arbeitsplatz. Hauptsächlich dadurch begründet, dass es sich um die persönliche Bewertung der individuellen Arbeitssituation handelt. Hier ist keine hohe Korrelation zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Leistung zu identifizieren. Da es sich eher um eine langfristige Bewertung gegenüber dem Arbeitsplatz handelt, kann lediglich ein aktuelles Stimmungsbild eingeholt werden. Für die Einsicht in ein allgemeines Stimmungsbild eignen sich wiederum Mitarbeiter- oder Pulsbefragungen. Aufgrund der stabilen Natur der Mitarbeiterzufriedenheit ist es jedoch nicht empfehlenswert in kurzen Abschnitten Befragungen zu erheben. Hier sind längere Abschnitte ideal, um Mehrwert für aufbauende Implikationen zu schaffen.
Messbarkeit von Organisationalem Commitment
Für die große identifizierte Wechselbereitschaft ist die Messung von Organisationalem Commitment besonders wertvoll. Meta-Analysen zeigen, dass stark loyale Mitarbeitende kaum bis gar nicht über einen Wechsel des Arbeitgebers nachdenken. Organisationskulturelle Merkmale wie die Gestaltung der Arbeitsbedingungen oder bestehenden Entwicklungsmöglichkeiten entscheiden über den Grad der emotionalen Gebundenheit der Mitarbeitenden an den Arbeitgeber. So gibt LinkedIn beispielsweise an, dass 77% aller Befragten aus Generation Z sich eher mit Unternehmen identifizieren, die ein hohes Maß an Flexibilität und damit verbundener Eigenverantwortung gewährleisten. Das Organisationale Commitment lässt sich ebenfalls gut anhand von Mitarbeiter- und Pulsbefragungen messen. Befragungsziel ist hier die Stärke der emotionalen Bindung der Mitarbeitenden an die Organisation. Hieraus sind folglich Implikationen für die Wechselbereitschaft zu ziehen. Es bietet sich außerdem an, die emotionale Bindung über die Zeit hinweg zu verstehen. Hier sollte das Commitment entlang des Employee Lifecycles gemessen werden.
Eine differenzierte Betrachtung von Employee Experience ist folglich wichtig, um die Befragungen je nach Zielsetzung aufbauen zu können. Der Employee Experience Questionnaire (EXQ) kann für die Messung der Wahrnehmung der Employee Experience innerhalb des Unternehmens eingesetzt werden. Lesen Sie zu diesem Thema mehr in unserem bereits erwähnten, vorhergehenden Artikel. Außerdem empfehlen wir die Implementation von Folgebefragungen um konkrete Stellhebel für Arbeitsengagement, Mitarbeiterzufriedenheit und Commitment zu identifizieren. Somit sind Feedbacklandschaften unter konstantem Einbezug der Belegschaft systematisch gestaltbar.
Weitergehende Informationen zum Thema Employee Experience finden Sie unter dem Titel „Employee Experience ganzheitlich messbar machen“ geschrieben von unserem Gründer Prof. Dr. Simon Werther, sowie Dr. Josef A. Fischer und Prof. Dr. Hendrik Hüttermann in der Juniausgabe (2022) des Personalmagazins.