- Was bedeutet Quiet Quitting?
- Warum passiert Quiet Quitting?
- Warum Quiet Quitting Sie als HR besonders betrifft
- Feedback als Schlüssel gegen Quiet Quitting
- Was regelmäßiges Mitarbeiter Feedback bewirkt
- So gelingt eine moderne Feedbackkultur
- Was Sie konkret gegen Quiet Quitting tun können
- Fazit: Wer hinhört, kann Quiet Quitting vorbeugen
Stellen Sie sich folgende Situation vor: Eine Mitarbeiterin, die früher mitgedacht, sich eingebracht und Verantwortung übernommen hat, wirkt plötzlich reserviert. Sie erledigt ihre Aufgaben, aber nicht mehr als das. Kein offener Konflikt, keine formelle Beschwerde – und doch verändert sich etwas Grundlegendes.
Was Sie beobachten, könnte ein Fall von Quiet Quitting sein.
Sie merken, dass etwas in Bewegung ist. Die Zahlen stimmen – aber die Energie fehlt. Projekte ziehen sich, neue Ideen bleiben aus. Vielleicht haben Sie sich gefragt: Ist das einfach Normalbetrieb nach der Pandemie? Oder ein strukturelles Problem? Genau hier beginnt das, was man Quiet Quitting nennt – und das, was Sie als HR nicht ignorieren dürfen.
Was viele Arbeitgeber, Führungskräfte und HR-Teams als „fehlendes Engagement“ abtun, ist in Wahrheit häufig ein Signal für Quiet Quitting: Hier zieht sich jemand zurück, weil er sich nicht gesehen, nicht gefördert oder nicht gehört fühlt. Und genau an diesem Punkt beginnt Ihre Verantwortung – und Ihre Chance.
Was bedeutet Quiet Quitting?
Quiet Quitting beschreibt nicht die formale Kündigung, sondern den inneren Rückzug von Arbeitnehmern. Sie sind zwar physisch anwesend, emotional jedoch längst auf dem Rückzug. Sie machen nur noch die Arbeit, die laut Vertrag nötig ist – ohne Identifikation, ohne Motivation.
Laut dem Gallup Engagement Index 2023:
- zählen weltweit nur 23 % der Mitarbeitenden als engagiert.
- etwa 59 % fallen in die Kategorie der „Quiet Quitter“.
- Europa liegt mit nur 13 % aktiv Engagierten sogar noch darunter.
Diese Zahlen verdeutlichen, Quiet Quitting ist kein Nischenproblem, sondern ein kulturelles Warnsignal.
Warum passiert Quiet Quitting?
Die Gründe für Quiet Quitting sind vielfältig – und oft schleichend. Für Sie als HR ist es entscheidend, nicht nur die Symptome von Quiet Quitting zu erkennen, sondern die Ursachen zu adressieren.
1. Ein toxisches oder energieloses Arbeitsumfeld
Ein angespanntes oder gleichgültiges Betriebsklima zeigt sich selten auf den ersten Blick – aber im Alltag spüren es alle: Gespräche bleiben oberflächlich, Entscheidungen ziehen sich, gute Ideen bleiben aus. Es fehlt nicht an Aufgaben, sondern an echter Verbindung.
Wo psychologische Sicherheit fehlt, halten sich Mitarbeitende zurück. Statt Initiative zu zeigen, bleiben sie lieber in der Komfortzone. Innovation wird zur Ausnahme – nicht aus Desinteresse, sondern aus Vorsicht. Hier kann es oftmals zu Quiet Quitting kommen.
2. Fehlende Entwicklungsperspektiven
Wenn Mitarbeitende nicht wissen, wohin sie sich entwickeln können, entwickeln sie sich oft gar nicht – oder in einem neuen Job. Laut LinkedIn Learning Workplace Report 2023 würden 93 % der Mitarbeitenden in ihrem Unternehmen bleiben, wenn sie dort Entwicklungsmöglichkeiten sehen.
Karriereentwicklung darf kein Bonus sein, sondern muss Teil des kulturellen Angebots werden. Ohne Klarheit über Lernpfade und Aufstiegschancen bleibt bei Mitarbeitenden der Eindruck: Hier geht es nicht weiter.
3. Unzureichende Führung
Führung ist der stärkste Hebel gegen Quiet Quitting – aber auch die häufigste Ursache dafür. Micromanagement, fehlende Kommunikation, Überlastung oder Gleichgültigkeit lösen oft genau die Reaktion aus, die später als Quiet Quitting gelesen wird.
Frage zur Selbstreflexion: Wie stark fördern Ihre Führungskräfte wirklich – und wie gut erkennen sie erste Anzeichen von Rückzug?
Warum Quiet Quitting Sie als HR besonders betrifft
Quiet Quitting ist keine Rebellion, sondern ein kultureller Indikator. Es zeigt, wo Menschen sich vom Unternehmen entfremden. Als HR sind Sie nicht Beobachterin, sondern Gestalterin dieser Kultur. Wer hier nur reagiert, wenn Kündigungen ausgesprochen werden, hat die Zeichen für Quiet Quitting übersehen.
Stattdessen braucht es einen Perspektivwechsel: Nicht der Rückzug ist das Problem – sondern das, was ihm vorausgeht.
Die zentrale Frage lautet: Wie machen Sie Engagement und emotionale Bindung wieder möglich?
Und genau hier kommt das Thema Mitarbeiter Feedback ins Spiel.
Feedback als Schlüssel gegen Quiet Quitting
Nicht Umfragen um der Umfrage willen – sondern echter Dialog
Ein funktionierendes Feedbacksystem ist kein Nice-to-have, sondern eine tragende Säule gesunder Unternehmenskultur. Es schafft Sichtbarkeit, Vertrauen – und ermöglicht es Ihnen, Veränderungsimpulse früh zu erkennen und gezielt zu setzen.
Was regelmäßiges Mitarbeiter Feedback bewirkt
Frühwarnsystem
Wenn sich Ihre Mitarbeitenden zurückziehen, passiert das meist nicht plötzlich, sondern es ist ein schleichender Prozess – der oft zu spät bemerkt wird. Kontinuierliches Feedback deckt Spannungen und potenziell auch Zeichen von Quiet Quitting auf, bevor sie sich verfestigen.
Vertrauensaufbau
Mitarbeitende, die regelmäßig gehört werden, erleben das Unternehmen als dialogbereit. Das stärkt psychologische Sicherheit – und senkt die Schwelle für ehrliche Kommunikation.
Psychologische Sicherheit bedeutet, sich im Team äußern zu können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Studien zeigen: In solchen Umfeldern sind Mitarbeitende kreativer, engagierter und sprechen Belastungen frühzeitig an – ein effektiver Schutzmechanismus gegen Quiet Quitting.
Eigenverantwortung stärken
Feedback macht Fortschritte sichtbar und gibt Orientierung. Wer weiß, wo er steht, kann sich entwickeln – und erlebt sich selbst als wirksam.
Verbesserung der Leistung
Feedback hilft dabei, Stärken und Entwicklungspotenziale zu erkennen. Es fördert die Leistungsbereitschaft, weil Mitarbeitende verstehen, worauf es ankommt – und dass sie Einfluss nehmen können.
Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit
Wer Feedback bekommt, fühlt sich gesehen. Das erhöht nicht nur die Zufriedenheit, sondern auch die Identifikation mit der Organisation.
Erhöhung der Motivation
Gesehen zu werden – und Fortschritt nachvollziehen zu können – ist einer der stärksten inneren Antreiber. Regelmäßiges Feedback wirkt hier wie ein Verstärker.
Verbesserung der Kommunikation
Feedbackräume bieten die Möglichkeit, Bedürfnisse offen zu äußern – gerade dann, wenn es noch nicht eskaliert ist. Dadurch entsteht Nähe – statt Distanz.
Karriereentwicklung fördern
Ziele und Perspektiven werden greifbar, wenn sie regelmäßig besprochen werden. Das macht Entwicklung planbar – und messbar.
Vielleicht kennen Sie das aus eigener Erfahrung: Die letzte große Mitarbeiterumfrage wurde durchgeführt – die Rücklaufquote war okay, die Ergebnisse kamen ins Management-Meeting. Und dann? Statt konkreter Maßnahmen folgte ein Jahr Stillstand. Die Folge: Beim nächsten Mal sinkt die Teilnahme – und das Vertrauen.
Deshalb ist es entscheidend, dass Feedback nicht nur erhoben, sondern auch sichtbar verarbeitet wird. Nur so entsteht Dialog – und echte Wirkung.
So gelingt eine moderne Feedbackkultur
Pulsbefragungen (3–4x im Jahr): Kurz, themenspezifisch, anonym – ein wertvolles Instrument zur Messung von Zufriedenheit, Belastung oder Vertrauen.
360-Grad-Feedbacks: Gerade für Führungskräfte hilfreich, um blinde Flecken aufzudecken.
Echtzeit-Feedback & regelmäßige Check-ins: Weg von der jährlichen Feedback-„Großveranstaltung“, hin zu einem kontinuierlichen, nahbaren Dialog.
Transparente Auswertung & Maßnahmenkommunikation: Ergebnisse müssen zurück an die Teams – inklusive konkreter Schritte.
Unser Tipp:
Eine größere Mitarbeiterbefragung pro Jahr mit einem Tool für Mitarbeiterbefragungen, ergänzt durch 3–4 Pulsbefragungen, ist ein guter Start, um beispielsweise die Mitarbeiterzufriedenheit regelmäßig abzubilden. Sie müssen die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden verstehen – und diese mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen. Letztendlich kommt es darauf an, eine Arbeitskultur zu schaffen, in der Menschen motiviert, eingebunden und langfristig bleiben wollen.
Zahlen, die für sich sprechen:
Unternehmen mit hoher Mitarbeiterbindung erzielen laut Gallup:
- 23 % höhere Rentabilität
- 18 % mehr Produktivität
- 43 % geringere Fluktuation
Feedback-getriebene Unternehmen berichten laut McKinsey von bis zu 34 % mehr Engagement im Vergleich zu rein top-down geführten Strukturen.
Was Sie konkret gegen Quiet Quitting tun können
Ihr HR-Handlungsrahmen:
Feedbackkultur zur Chef*innensache machen
Fördern Sie Führungskräfte, Feedback nicht als Kontrolle, sondern als Beziehungspflege zu verstehen. Bieten Sie dafür gezielte Trainings und Tools.
Entwicklungsgespräche aufwerten
Machen Sie Ziel- und Entwicklungsgespräche zum Dialog über Motivation, Belastung und Potenzial – nicht nur über Leistung.
Frühwarnsignale ernst nehmen
Nehmen Sie Pulsbefragungen und qualitative Rückmeldungen nicht nur auf, sondern leiten Sie schnell sichtbare Maßnahmen ab. Hier können Sie besonders gut die ersten Signale von Quiet Quitting wahrnehmen.
Mitarbeitende aktiv einbinden
Binden Sie Mitarbeitende in Entscheidungen ein, die sie betreffen – das stärkt Zugehörigkeit und reduziert Rückzug und somit auch Quiet Quitting.
Fazit: Wer hinhört, kann Quiet Quitting vorbeugen
Quiet Quitting ist selten ein Zeichen von Faulheit. Es ist viel öfter ein stiller Hinweis: „Ich sehe keinen Sinn, keine Entwicklung, kein Gehör.“ Sie als HR haben die Möglichkeit – und Verantwortung – das zu ändern.
Nicht mit Aktionismus. Sondern mit einer klaren Kultur der Aufmerksamkeit und einem ehrlichen Interesse am Dialog. Feedback ist dabei mehr als ein Werkzeug – es ist der Weg.
Nicht jedes Engagement lässt sich „erzwingen“ – aber oft lässt sich Quiet Quitting verhindern, wenn man rechtzeitig zuhört.
