Quiet Firing bedeutet: Mitarbeitende werden gezielt demotiviert, isoliert oder ignoriert – nicht durch offene Kritik oder Kündigung, sondern durch passive-aggressives Verhalten von Führungskräften.
Sie erhalten keine neuen Aufgaben, werden aus Meetings ausgeschlossen oder bekommen kein Feedback mehr – bis sie irgendwann freiwillig gehen.
Das Problem: Für HR ist dieses Verhalten schwer zu erkennen – und noch schwerer zu belegen.
Doch die Auswirkungen sind real: verlorenes Vertrauen, innere Kündigung, steigende Fluktuation. Und oft bleibt unklar, ob die Kündigung wirklich vom Mitarbeitenden ausging – oder ob sie subtil herbeigeführt wurde.
Quiet Firing ist ein Warnsignal, das Sie ernst nehmen müssen.
In diesem Artikel erfahren Sie:
- wie Sie Quiet Firing als HR frühzeitig erkennen,
- welche Ursachen hinter Quiet Firing stecken,
- und wie strukturierte Feedbackprozesse Quiet Firing systematisch verhindern können – bei Mitarbeitenden und Führungskräften gleichermaßen.
Was ist Quiet Firing? – Definition und Abgrenzung
Quiet Firing beschreibt ein Verhalten von Führungskräften, bei dem Mitarbeitende systematisch demotiviert, isoliert oder ignoriert werden – mit dem Ziel, dass sie von sich aus das Unternehmen verlassen. Ohne offizielle Abmahnung des Arbeitgebers, ohne klares Feedback, ohne Kündigungsgespräch.
Typische Anzeichen von Quiet Firing:
- Entzug von Aufgaben oder Verantwortung
- Kein Möglichkeit zu beruflicher Entwicklung oder Beförderungen
- Ausgrenzung aus wichtigen Meetings oder Projekten
- Kein oder ausschließlich negatives Feedback
- Ignorieren von Leistungen und Erfolgen
Im Gegensatz zur aktiven Kündigung liegt die Verantwortung bei Quiet Firing nicht im formalen Offboardingprozess, sondern in der Führungskultur. Und genau dort beginnt auch Ihre Rolle als HR.
Warum ist das problematisch?
Weil Quiet Firing auf den ersten Blick harmlos wirken kann. Es hinterlässt keine E-Mails, keine offiziellen Vermerke – nur Frustration und das stille Gefühl, nicht mehr gewollt zu sein. Angestellte kündigen innerlich oder ganz – oft ohne, dass jemand die tatsächlichen Ursachen versteht oder adressiert.
👉 Laut einer Gallup-Studie aus 2023 berichten 18 % der deutschen Arbeitnehmer:innen, dass sie sich „absichtlich übersehen oder ausgebremst“ fühlen – besonders in Teams mit geringer Führungstransparenz. Das sind systemische Risiken, keine Einzelfälle.
Quiet Firing ist kein Missverständnis – es ist ein strukturelles Führungsproblem.
Warum kommt es zu Quiet Firing? – Ursachen und Muster
Quiet Firing passiert selten aus Boshaftigkeit – aber häufig aus Überforderung, Unsicherheit oder falschem Führungsverständnis. Für HR ist es entscheidend, die Motive von Quiet Firing zu erkennen, um gezielt gegensteuern zu können.
1. Konfliktscheue Führung
Viele Führungskräfte scheuen das direkte Gespräch, besonders wenn es um Kritik oder Leistungsgrenzen geht. Statt Feedback zu geben, entziehen sie Aufgaben – in der Hoffnung, das Problem „regelt sich von selbst“.
👉 Laut einer Studie von Harvard Business Review vermeiden 69 % der Führungskräfte schwierige Gespräche so lange wie möglich – 37 % sogar vollständig.
2. Unklarheit über Führungsverantwortung
In flachen Hierarchien oder stark leistungsorientierten Kulturen fehlt oft die Schulung, was gute Führung bedeutet. Wer seine Rolle nicht versteht, zieht sich zurück – mit direkten Folgen für einzelne Mitarbeitende.
3. Vermeidung von rechtlichen oder finanziellen Folgen
Eine formale Kündigung bedeutet Aufwand, Dokumentation und manchmal auch juristische Auseinandersetzungen. Quiet Firing wird dann (bewusst oder unbewusst) als „bequeme Alternative“ gesehen.
Besonders riskant: In Unternehmen ohne klare Feedbackprozesse bleibt dieses Verhalten oft folgenlos.
4. Mangelnde HR-Transparenz
Wenn HR keine systematische Sicht auf Führungsverhalten hat – z. B. durch fehlende 360°-Feedbacks oder anonyme Rückmeldeschleifen –, kann Quiet Firing lange unentdeckt bleiben. Ein strukturelles Problem, das Vertrauen kostet.
Wie Sie Quiet Firing erkennen – typische Anzeichen aus HR-Sicht
Quiet Firing geschieht leise – aber es hinterlässt Spuren. Wer genau hinsieht, erkennt typische Muster, die immer wieder auftreten. Gerade im HR-Kontext ist es entscheidend, zwischen individuellen Leistungsfragen und systematischem Herausdrängen zu unterscheiden.
Typische Anzeichen von Quiet Firing, auf die Sie achten sollten:
Quiet Firing Anzeichen 1: Rückzug durch Führungskräfte
Führungskräfte führen keine Entwicklungsgespräche mehr, geben nur noch oberflächliches oder gar kein Feedback – und erscheinen in der Personalakte dennoch „unauffällig“.
Quiet Firing Anzeichen 2: Ausschluss von Projekten oder Meetings
Mitarbeitende werden seltener eingeladen, verlieren ihren Platz in informellen Entscheidungsrunden oder werden bei relevanten Themen übergangen.
Quiet Firing Anzeichen 3: Verlust von Verantwortung ohne Begründung
Aufgaben werden entzogen, neu verteilt oder deutlich reduziert – nicht auf Wunsch der betroffenen Person, sondern durch einseitige Entscheidungen der Führungskraft.
Quiet Firing Anzeichen 4: Stagnierende Entwicklung trotz Potenzial
Keine Weiterbildungen, keine Zielvereinbarungen, keine Karrieregespräche – obwohl die Leistung stimmt.
Quiet Firing Anzeichen 5: Widersprüchliche Rückmeldungen in Feedbackprozessen
Während Kolleg:innen positives Feedback geben, kommen von der Führungskraft vor allem kritische oder abwertende Kommentare.
Stellen Sie sich vor, in den Berichten der Mitarbeiterbefragung erkennen Sie, dass es in einem Team Hinweise auf fehlende Wertschätzung oder Führung gibt – aber im offiziellen Jahresgesprächsprozess tauchte kein Problem auf.
Jetzt ist die Zeit gekommen sich das genauer anzusehen: Was passiert zwischen dieser Führungskraft und dem Team? Wie konsistent ist ihr Führungsverhalten – und wer beobachtet das systematisch?
Ihre Aufgabe als HR:
Solche Muster von Quiet Firing sind selten isoliert. Wenn Sie wiederholt ähnliche Fälle in bestimmten Teams sehen, ist das kein Zufall. Es ist ein Warnsignal für ungesundes Führungsverhalten – und der richtige Zeitpunkt zu handeln.
Was tun bei Quiet Firing? – Handlungsmöglichkeiten für HR
Quiet Firing lässt sich verhindern – wenn Sie als HR frühzeitig in gewisse Situationen eingreifen. Entscheidend ist, nicht nur auf Symptome von Quiet Firing zu reagieren, sondern gezielt Strukturen und Methoden zu schaffen, die problematisches Führungsverhalten sichtbar und besprechbar machen.
1. Einzelfälle konsequent ansprechen
Dokumentieren Sie Hinweise: Wenn sich Mitarbeitende bei Ihnen melden oder sich Auffälligkeiten häufen, halten Sie konkrete Beispiele fest – neutral, aber nachvollziehbar.
Gespräch mit der Führungskraft: Konfrontieren Sie nicht sofort, aber holen Sie sich deren Perspektive. Wichtig ist: Nicht bewerten, sondern fragen („Was war das Ziel dieser Entscheidung?“ / „Wie wird Leistung in diesem Team aktuell gespiegelt?“).
Betroffene Mitarbeitende einbeziehen: Schaffen Sie geschützte Räume für offenes Feedback. Ein moderiertes Gespräch oder ein strukturiertes Follow-up ist oft hilfreich, um Eskalationen zu vermeiden.
2. Muster von Quiet Firing identifizieren – nicht nur Einzelfälle erkennen
Monitoring nutzen: Wenn bestimmte Teams überdurchschnittlich hohe Fluktuation, Fehlzeiten oder Unzufriedenheit zeigen, sollten Sie gezielt beobachten.
Feedback anonymisieren: Besonders bei sensiblen Führungskräften hilft anonymes 180°- oder 360°-Feedback, ehrliche Rückmeldungen zu ermöglichen.
Beschwerdestrukturen klar kommunizieren: Mitarbeitende müssen wissen, wo sie sich melden können – ohne Angst vor Konsequenzen.
3. Führung systematisch begleiten
Führungskräfte-Coaching anbieten – besonders bei neuen oder überforderten Führungspersonen.
Klarheit schaffen, was gute Führung bedeutet: Entwickeln Sie unternehmensweit ein gemeinsames Führungsverständnis, z. B. mit klaren Verhaltensstandards oder Leadership Principles.
Feedback an Führung als festen Prozess etablieren: Nur wenn auch Führungskräfte regelmäßig bewertet werden, können blinde Flecken vermieden werden.
Die Lösung: Feedback als Frühwarnsystem gegen Quiet Firing
Quiet Firing kann nur dort entstehen, wo Führung unbemerkt bleibt. Ihre wirksamste Antwort als HR: strukturierte Feedbackprozesse, die Führung messbar, Verhalten transparent und Entwicklung sichtbar machen – für alle Beteiligten.
1. Regelmäßiges Mitarbeiterfeedback – sichtbar machen, was sonst verborgen bleibt
Ein klarer, kontinuierlicher Feedbackprozess schafft Vertrauen und verhindert stille Eskalationen.
Kleine Formate, große Wirkung: Kurze Pulsbefragungen oder anonyme Stimmungsbarometer können frühzeitig zeigen, wo Mitarbeitende sich ausgeschlossen oder ignoriert fühlen.
Klarer Rhythmus: Legen Sie Feedback-Zyklen fest, z. B. vierteljährlich, um Entwicklungen sichtbar zu machen.
Themen gezielt steuern: Fragen Sie nicht nur nach Zufriedenheit, sondern nach Zugehörigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten und erlebter Anerkennung.
👉 Benefit für HR: Sie erhalten belastbare Daten, bevor die Kündigung kommt – und können gezielt intervenieren.
2. Führungskräfte-Feedback – das blinde Fleck-Radar
Viele Führungskräfte erleben sich anders, als ihr Team sie wahrnimmt. Ohne ehrliches Feedback verfestigen sich destruktive Muster – meist unbewusst.
360°-Feedback als Standard etablieren: Integrieren Sie die Perspektiven von Team, Kollegen, Vorgesetzten und ggf. Kund:innen.
Führung als lernende Rolle kommunizieren: Feedback darf nicht sanktionieren, sondern soll Entwicklung ermöglichen.
Klare Konsequenzen schaffen: Führungskräfte, die systematisch negatives Feedback erhalten und keine Entwicklung zeigen, müssen mit gezieltem Coaching oder Umverteilung rechnen.
👉 Benefit für das Unternehmen: Gute Führung wird nicht zum Zufallsprodukt, sondern zum festen Bestandteil Ihrer Kultur.
3. Feedbackkultur stärken – nicht punktuell, sondern strukturell
Transparente Kommunikation: Machen Sie Feedbackergebnisse sichtbar – aggregiert, anonymisiert, aber erkennbar.
Psychologische Sicherheit fördern: Mitarbeitende geben nur dann ehrliches Feedback, wenn sie sich sicher fühlen.
HR als aktive Instanz positionieren: Sehen Sie sich nicht als neutraler Beobachter, sondern als kultureller Taktgeber.
Stellen Sie sich vor, eine Mitarbeiterin meldet im anonymen Feedback: „Ich fühle mich ignoriert.“ Die Führungskraft ist überrascht – und einsichtig. Mit einem Coaching-Impuls wandelt sich der Umgang. Das ist die Wirkung, die strukturiertes Feedback entfalten kann.
Feedback ist mehr als ein HR-Instrument – es ist Ihr Radar, Ihr Frühwarnsystem und Ihr Steuerungshebel.
Quiet Firing entsteht in der Lücke zwischen Wahrnehmung und Realität – und genau diese Lücke schließen Sie mit Feedback.
Fazit: Quiet Firing ist kein Stil – es ist ein Warnsignal
Quiet Firing ist nicht nur ein individuelles Problem zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem.
Es ist ein organisatorisches Alarmsignal, das auf schwache Feedbackprozesse, fehlende Führungsstandards und mangelnde Transparenz hinweist.
Als HR haben Sie die Aufgabe – und die Chance –, genau dort anzusetzen.
Was zählt, ist nicht die perfekte Führungskraft.
Was zählt, ist ein System, das ungute Entwicklungen erkennt und anspricht, bevor Menschen kündigen.
Denn Quiet Firing ist kein Führungsstil – es ist ein Warnsignal, das Sie ernst nehmen müssen.
Wenn Sie:
Mitarbeiterfeedback strukturiert und regelmäßig einholen,
Führungskräfte gezielt in den Blick nehmen,
und Feedback nicht als Einzelmaßnahme, sondern als Kulturprinzip verankern,
… dann schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, in dem Probleme angesprochen werden – nicht verdrängt.
Und genau das ist Ihre größte Stärke als HR:
Sie gestalten nicht nur Prozesse, sondern Kultur.
