Unser Gründer Prof. Dr. Simon Werther ist gemeinsam mit zwei Kolleginnen und Kollegen im Rahmen der High Tech Agenda Bayern Teil einer Forschungsgruppe an der Hochschule München, die vollständig unter dem Zeichen von New Work steht. Hintergrund für das mehrjährige Forschungsprojekt sind tiefgreifende Veränderungsprozesse wie die Digitalisierung oder der demografische Wandel, die auch vor der Arbeitswelt nicht Halt machen. In der Praxis fehlen oftmals wissenschaftlich fundierte New Work Konzepte, um diesen Umbrüchen angemessen gerecht zu werden. Denn von wissenschaftlicher Seite aus ist der Begriff noch nicht ausreichend erforscht.
Wussten Sie schon, dass HRinstruments ebenfalls für die Umsetzung von New Work steht? Bevor wir darauf zurückkommen, möchten wir allerdings zuerst ein paar Mythen mit Blick auf New Work Konzepte aus dem Weg räumen.
New Work Konzepte sind ein junges Phänomen
Der englische Begriff New Work hat Eingang in unseren Sprachgebrauch gefunden, wenn es um Veränderungen in der Arbeitswelt geht. Dabei könnte man vermuten, dass es sich bei New Work um ein junges Phänomen handelt. Die Coronakrise mag diesen Eindruck verstärken, da sie bestehende Trends im Arbeitskontext beschleunigt und New Work Konzepte einen Aufschwung erfahren.
Allerdings wurde der Begriff bereits vor über dreißig Jahren vom Philosophen Frithjof Bergmann geprägt. Bergmann hielt sich in dieser Zeit in der Nähe vom amerikanischen Detroit auf – einer Stadt, die bis heute für ihre Automobilindustrie bekannt ist. Aufgrund der zunehmenden Automatisierung im Automobilsektor drohte den Arbeitern massenweise der Verlust des Arbeitsplatzes. Als Reaktion auf die drohenden Massenentlassungen entwickelte Bergmann ein Modell, bei dem die verbleibende Arbeit auf die Arbeiter aufgeteilt wurde. Die frei werdenden Zeit konnten die Arbeiter nutzen, um sich mit der Frage zu beschäftigen, welche Tätigkeit sie mit Sinn erfüllt. Bergmann richtete dafür ein Zentrum für Neue Arbeit ein. Darüber hinaus ist New Work in psychologischen Konzepten wie Empowerment und intrinsischer Motivation bereits seit vielen Jahrzehnten enthalten, so dass die Grundlagen noch weitaus älter sind.
New Work Konzepte digitalisieren die Arbeitswelt
Der Begriff New Work fällt immer wieder im Kontext der Coronakrise. Wer den Begriff jedoch nur unter dem Hintergrund von digitalisierten Arbeitswelten versteht, greift zu kurz. Vielmehr gehen die Konzepte auch mit einem Freiraum zur Selbstentfaltung einher, da das sinnstiftende Elemente von Arbeit für viele eine immer größere Rolle spielt. Demnach erhalten Mitarbeitende Freiheitsgrade bei ihrer Arbeit und können sich in den Bereichen einbringen, die sie erfüllen oder wo sie vielleicht Stärken haben oder diese ausbauen wollen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt der New Work Konzepte, der auch mit Freiheit zusammenhängt, ist die Partizipation der Mitarbeitenden. Wenn Ziele und Aufgaben nicht mehr top-down definiert werden, gewinnt Mitbestimmung an Bedeutung. Mitarbeitende werden demnach gehört und gesehen und können die Organisation selbst mitgestalten. Damit wird bereits deutlich, dass New Work Konzepte viel mehr sind als Maßnahmen, die bestenfalls die Digitalisierung im Unternehmen vorantreiben. Mit New Work sind dezidierte Werte verknüpft, sodass es immer auch um eine Kulturentwicklung in Richtung New Work gehen muss.
Die Bedeutung von Mitarbeiterfeedback
Wie wir gesehen haben, bedeutet New Work immer auch Partizipation, Wertschätzung und Autonomie. Feedbackprozesse im Allgemeinen und digitalisierte Feedbackprozesse im Speziellen sind dabei von großer Bedeutung. Letztere ermöglichen weitaus mehr Schnelligkeit und damit eine dichtere Taktung von Feedbacks. Das bedeutet nicht, dass Sie jede Woche eine Mitarbeiterbefragung durchführen sollen. Etwas häufiger als alle zwei bis drei Jahre – wie so oft üblich – sollten Sie Ihre Mitarbeitenden aber durchaus die Chance geben, ihre Meinung zu äußern und an der Organisationsentwicklung teilhaben zu lassen. Digitalisierte Feedbacktools unterstützen Sie demnach dabei, systematisch die Partizipation zu fördern und damit auch Ihre Wertschätzung zu signalisieren.
Um die Autonomie der Mitarbeitenden zu stärken, können Sie Ihre Mitarbeitenden Feedbackprozesse selbst initiieren lassen. Dies gilt für den Einsatz von Instant Feedback, bei dem Mitarbeitende unter anderem jederzeit niedrigschwellig Feedback geben können. Des Weiteren können Sie eine Selbststeuerung bei Individualfeedbacks wie 360° Feedback ermöglichen. Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden entscheiden, wann und von wem Sie sich Feedback wünschen und in welchen Bereichen sie sich weiterentwickeln möchten und fördern Sie so die Selbstbestimmtheit Ihrer Mitarbeitenden.
Wir können Sie gerne beraten, wie Sie unsere digitalisierten Feedbacktools von HRinstruments auf dem Weg in eine neue Arbeitswelt unterstützen können. Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf. Wir freuen uns auf Sie!
