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Mithilfe von regelmäßigem Feedback für die Führungskraft können blinde Flecken sichtbar gemacht und gezielte Entwicklungsschritte eingeleitet werden. Mitarbeiter Feedback liefert dabei wertvolle Einsichten, die helfen, negatives Feedback zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren.
Beispielhafte Themen für Führungskräfte Feedback sind:
Tipp: Führungskräfte sollten lernen mit gutem Beispiel vorangehen und eine offene Tür-Kultur fördern, die Mitarbeiterfeedback willkommen heißt und somit die Leistung des gesamten Teams zu optimieren.
Das Dashboard ist Ihr zentraler Anlaufpunkt. Sie haben alle laufenden Prozesse und Feedbacks im Blick und schnellen Zugriff auf Vorlagen. Zudem erhalten Sie erste Einblicke in die Berichte der abgeschlossenen Befragungen. Unsere Dashboards sind auf Ihre spezifischen Bedürfnisse zugeschnitten und lassen sich einfach anpassen.
Es ist von entscheidender Bedeutung, die richtigen Fragen zu stellen, um aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen. Aus diesem Grund basieren unsere Fragebögen auf fundierten wissenschaftlichen Erkenntnissen, die sowohl von Prof. Dr. Simon Werther als auch unserem Expertenteam mit umfangreicher praktischer Erfahrung entwickelt wurden. Bei der Entwicklung unserer Fragebögen legen wir besonderen Wert auf die Einhaltung von Inhaltsvalidität, Konstruktvalidität und Kriteriumsvalidität. Darüber hinaus bieten wir Zugriff auf einen umfangreichen Pool von Themen und Fragen sowie einsatzbereite Vorlagen.
Automatisierte und maßgeschneiderte Berichte ermöglichen umfassende Analysen, welche die Basis für People Analytics sind. Die Flut an Daten kann überwältigend sein, daher finden Sie in jedem Bericht nützliche Grafiken zur Veranschaulichung sowie aussagekräftige Interpretationshilfen.
Sie können sowohl das Tool Interfacce als auch Berichte an Ihre Corporate Identity anpassen. Fragebögen- und Berichtsinhalte können ebenfalls hochgradig an Ihre Wünsche angepasst werden.
Sie möchten Befragungen an unterschiedlichen Standorten durchführen? Standardsprachen wie Englisch sind bereits im Tool hinterlegt. Allerdings werden Befragungen besser angenommen, wenn Sie in der eigenen Muttersprache ausgefüllt werden können.
Wie bei all unserer Feedback Tools haben wir stets die höchsten Ansprüche an die Konzeption unserer Fragebögen. Speziell beim Feedback für Führungskräfte rücken wir die folgenden Punkte in Vordergrund:
Validität und Zuverlässigkeit: Es werden nur die Stärken und Schwächen der Führungskraft abgefragt und nicht z.B. ihre Beliebtheit.
Objektivität und Relevanz: Es werden ausschließlich Kompetenzen und Verhaltensweisen bewertet – nicht subjektive Werturteile oder unrealistische Erwartungen, die keine Handlungsgrundlage bieten.
Differenzierung: Ziel ist es, die Kompetenzen zu bewerten, die die betreffende Person verbessern kann, und nicht unveränderliche Persönlichkeitsmerkmale zu kritisieren.
Mit dem Feedback für die Führungskraft erhalten Sie ein sehr strategisches Tool, welches konkret auf individuelle Bedürfnisse und Anforderungen von Führungskräften eingeht. Dadurch können nicht nur bereits langjährige Manager und Managerinnen stetig weiterentwickeln – es bietet zudem die Möglichkeit, potenzielle Führungskräfte zu entdecken und zu fördern.
FAQ
Feedback für Führungskraft ist ein strukturierter Prozess, bei dem ausschließlich die Führungskraft Feedback erhält. Ziel ist es, durch konstruktive Kritik und konkrete Hinweise, die eigene Arbeit effektiv zu verbessern.
Der Prozess ist ähnlich standardisiert wie bei anderen Feedbackarten, beispielsweise dem 360 Grad Feedback. Es werden aufbauend auf einem Fragebogen Rückmeldungen abgegeben, welche die Führungskraft durch ihre Mitarbeitenden erhält. Die abgegebenen Antworten werden automatisch in einem Ergebnisbericht aggregiert und der Führungskraft zur Verfügung gestellt. Der Austausch über die Ergebnisse ist dabei ein offener Dialog, der zwar einer festen Struktur folgen kann, aber der dennoch Raum für einen richtigen Austausch bieten sollte und nicht lediglich eine Vorstellung oder Präsentation der Ergebnisse vonseiten der Führungskraft beinhaltet.
Typischerweise steht der Entwicklungsaspekt der persönlichen Führungskompetenz im Mittelpunkt. Neben Führungsstilen, allgemeinen beruflich relevanten Verhaltensweisen, zentralen Kompetenzen und gewünschten Werten sind auch zusätzliche Themen denkbar, die zu einer Erweiterung der Einsatzszenarien führen: Diversität oder Agilität sind hier inhaltliche Anker, die ebenfalls in ein fokussiertes Feedback für Führungskräfte integriert werden können. Die Einbettung von Feedback für Führungskräfte in organisationale Prozesse der Kulturveränderung und der Organisationsentwicklung ist absolut notwendig, da es hier auch immer um die strategische »Ausrichtung« der Führungskräfte auf ein einheitliches Führungsleitbild oder auf zentrale Unternehmenswerte geht
Bei den Feedbackgebenden im Führungskräfte Feedback handelt es sich üblicherweise um die Mitarbeitenden der jeweiligen Führungskraft. Manchmal werden auch andere Personengruppen oder Einzelpersonen anderer Teams oder in spezifischen Fällen von extern (beispielsweise Freelancer) integriert. Dabei muss immer beachtet werden, dass diese ebenfalls das Führungsverhalten des Feedbackempfängers einschätzen können müssen. Alternativ könnte ein 360 Grad Feedback mit einem spezifischen inhaltlichen Schwerpunkt sinnvoll sein.
Der Folgeprozess bei Feedback für Führungskräfte muss auf alle Fälle innerhalb jeder Organisationseinheit erfolgen, d.h., jede Führungskraft tauscht sich mit seinen Mitarbeitenden, die Feedback gegeben haben, über die Ergebnisse aus. Dieser Dialog ist zentraler als die Ergebnisse selbst, wenn der Feedbackprozess im systemischen Sinne auch als Beziehungsklärung und Beziehungsaufbau gesehen wird. Doch auch auf der Ebene der Entwicklung ist der Austausch zu den Ergebnissen von essenzieller Bedeutung, da gerade im gemeinsamen Dialog die sinnvollsten und hilfreichsten Maßnahmen reflektiert werden können. Genauso ist es möglich, dass die Führungskraft ein Feedback an die Mitarbeitenden zurückgibt, wodurch ein wechselseitiger wertschätzender Feedbackprozess in Gang kommen kann, der über die Ergebnisse des Feedbacks für Führungskräfte im engeren Sinne hinausreicht, indem auch für die feedbackgebenden Mitarbeitenden Maßnahmen zur persönlichen beruflichen Weiterentwicklung resultieren können.
Feedback für Führungskräfte konzentriert sich ausschließlich auf Führungskräfte. Diese bekommen Feedback zu ihrer Führung und können ihre Skills ausbauen und ggf. erweitern. 360 Grad Feedback können alle Mitarbeitenden einholen, unabhängig von der Person. Diese bekommt dann von allen Seiten und aus allen Hierarchiestufen Rückmeldungen zur eigenen Arbeitsweise.
Nach dem Erhalt von dem Führungskräfte-Feedback ist es entscheidend, die Rückmeldungen nicht nur zur Kenntnis zu nehmen, sondern daraus konkrete Maßnahmen und Entwicklungsziele abzuleiten.
Ein erster Schritt ist die systematische Analyse der Ergebnisse: Wo wiederholen sich bestimmte Punkte? Gibt es konstruktive Kritik, die mehrfach auftaucht? Diese Hinweise sollten priorisiert werden. Im Anschluss empfiehlt es sich, konkrete Beispiele aus dem Mitarbeiterfeedback herauszugreifen, um daraus verhaltensbezogene Ziele zu formulieren. Zum Beispiel: Wenn das Thema „Kommunikation“ als Schwäche benannt wurde, könnte ein Entwicklungsziel sein, regelmäßige Teammeetings einzuführen oder aktiver Feedbackgespräche zu führen.
Wichtig ist auch, gemeinsam mit HR oder einem Coach einen maßgeschneiderten Entwicklungsplan zu erstellen, der sowohl kurzfristige Maßnahmen als auch langfristige Ziele beinhaltet. Ein transparenter Dialog mit dem Team über geplante Veränderungen zeigt zudem Wertschätzung und erhöht die Motivation, gemeinsam an Verbesserungen zu arbeiten. So wird Feedback für Führungskräfte nicht nur zur Momentaufnahme, sondern zum Startpunkt einer echten Weiterentwicklung.
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