HR-Trends 2023

Unsere HR-Trends 2023:  

1. Employee Experience: Der Dreh und Angelpunkt einer ganzheitlichen HR-Strategie 
2. Hybride Arbeit und Führung werden zum new normal
3. Durch starke Mitarbeiterbindung dem Fachkräftemangel entgegenwirken
4. Employee Well-being in den Fokus rücken 
5. Re- und Upskilling in allen Bereichen fördern 
6. Alle Arbeitskräfte (white und blue collar) in HR-Workflows integrieren 
7. Durch People Analytics als HR eine strategische Rolle im Unternehmen einnehmen 
8. Nachhaltigkeit vorantreiben und anhand von Daten belegen 
   
   Wir haben uns genauer mit den HR-Trends 2023 beschäftig und stellen die aus unserer Sicht wichtigsten vor.  

Employee Experience: Der Dreh und Angelpunkt einer ganzheitlichen HR-Strategie

Die Employee Experience ist nach wie vor ein sehr wichtiger Faktor, wenn es um eine ganzheitliche HR-Strategie geht. Die Employee Experience (Mitarbeiter-Erfahrung) bezieht sich auf den Gesamteindruck, den Mitarbeitende von ihrem Arbeitsplatz, ihren Kollegen, ihrem Arbeitgeber und ihrer Arbeit haben. Dies umfasst sowohl praktische Aspekte wie Arbeitsbedingungen, Ausrüstung und Prozesse als auch emotionale Faktoren wie Wertschätzung, Zufriedenheit und Sinnhaftigkeit der Arbeit.  
Ein glaubwürdiges Employer Branding, sowohl nach innen als auch nach außen wird in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger. 
Nur durch eine gute Employee Experience kann eine positive Arbeitsumgebung geschaffen und die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit gefördert werden. Dies wiederum führt zu einem besseren Unternehmenserfolg.  
Feedback spielt hierbei auch eine wichtige Rolle. Denn regelmäßiges Feedback lässt den Mitarbeitenden Wertschätzung zuteil kommen und ermöglicht eine individuelle Entwicklung. Eine moderne Feedbacklandschaft bringt damit einen hohen Mehrwert, um qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und im Unternehmen zu halten. 

Hybride Arbeitsmodelle und Führung werden zum new normal

Die Corona-Pandemie hat uns gezeigt, dass Unternehmen agiler handeln und flexibler auf Veränderungen im Arbeitsumfeld reagieren müssen. Daher werden sich HR-Manager und Managerinnen auch weiterhin mit den Herausforderungen von hybriden und virtuellen Arbeitsmodellen befassen. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sind nicht bereit nach der Pandemie wieder Vollzeit ins Büro zurückzukehren. Daher ist es besonders wichtig für die HR-Abteilungen flexible Arbeitsmodelle anzubieten, um neue Mitarbeitende zu rekrutieren und bestehende zu halten. Selbstverständlich bringt hybrid work auch Herausforderungen mit sich, aber anders als im Jahr 2020 verfügen Organisationen mittlerweile über die Struktur, die Systeme und die Ausrüstung, um hybrides Arbeiten zu unterstützen und zu optimieren.
Es ist sehr wichtig, dass in einer virtuellen Arbeitsumgebung eine positive und kollaborative Kultur gefördert wird, damit das Teamgefühl gestärkt wird und zudem erhalten bleibt. Es muss also weiterhin an einem Rahmen gearbeitet werden, welcher effektive Zusammenarbeit fördert. Hierbei müssen die notwendigen Technologien und Infrastruktur ausgebaut werden. Und damit ist nicht nur die Bereitstellung von Computern gemeint, sondern ebenso die Einführung von relevanten Tools, welche die Zusammenarbeit und Kommunikation fördern. In einer hybriden Arbeitswelt ist es wichtiger denn je, dass HR-Manager und Managerinnen sicherstellen, dass sie regelmäßig mit Mitarbeitenden kommunizieren und Feedback einholen, damit sie sich gehört und ernstgenommen fühlen.

Durch starke Mitarbeiterbindung dem Fachkräftemangel entgegenwirken

Vor dem Fachkräftemangel oder dem “war for talents” kann sich wohl kein HRler mehr verstecken. Es ist und wird immer schwieriger passendes Fachpersonal zu finden. HR-Abteilungen müssen hierfür auch im Jahr 2023 gewappnet sein und entsprechende Maßnahmen ergreifen.
Eine langfristige und sinnvolle Maßnahme ist gleich von Beginn an in Mitarbeiterbindung zu investieren. Dazu können beispielsweise gezielte Weiterbildungsmaßnahmen, flexible Arbeitszeiten und betriebliche Sozialleistungen angeboten werden. Wichtig ist zudem, dass nicht nur monetäre Anreize geschaffen werden, sondern Mitarbeitende sich dem Unternehmen zugehörig fühlen und sich mit der Unternehmenskultur identifizieren können. Bekanntlich ist eine motivierte und loyale Belegschaft produktiver und dies wiederum hat eine sinkende Fluktuationsrate zur Folge. In Zeiten von Arbeit 4.0 ist es zudem essenziell, die Mitarbeiterzufriedenheit nicht nur aus dem Bauch heraus zu bewerten, sondern durch digitale Feedbacktools, Daten zu sammeln, messen und auszuwerten.
Eine weitere Maßnahme kann der Auf- und Ausbau eines eigenen Talentpools sein. Der Aufbau eines Talentpools und der damit verbundenen Datenbank ist durchaus aufwändig und daher nicht für jedes Unternehmen geeignet. Für einige Unternehmen ist z. B. als Starpunkt ein interner Talentpool ein guter Anhaltspunkt.

Employee Well-being in den Fokus rücken

Ein weiterer HR-Trend 2023 wird der Fokus auf das Employee Well-Being sein. Eine Studie von McKinsey berichtet von rapide steigenden Burn-out Fällen seit der Corona-Pandemie. Unternehmen dürfen die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden nicht auf die leichte Schulter nehmen und sollten sich daher direkt auf die Prävention fokussieren und ein offenes und angenehmes Arbeitsklima schaffen. Ein holistischer Ansatz muss her.
Arbeitgeber müssen ihrer Belegschaft neben hybriden Arbeitsmodellen auch Instrumente und Techniken zur Förderung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens zur Verfügung stellen. Der wohl wichtigste Aspekt ist, dass Organisationen ihre Mitarbeitenden und deren Bedürfnisse kennen und verstehen lernen.

Re- und Upskilling in allen Bereichen fördern

“Die Pandemie hat den bereits bestehenden Trend zu remote work, zum e-commerce und zur Automatisierung beschleunigt, so dass bis zu 25 % mehr Arbeitnehmer als bisher angenommen potenziell den Beruf wechseln müssen”
McKinsey – The Future of work after Covid 19

Deshalb werden die Themen Reskilling und Upskilling in diesem Jahr noch mehr an Bedeutung gewinnen.

Re- und Upskilling – was ist das genau?
Reskilling: Mitarbeitende erlernen neue Kompetenzen, um einen neuen Job ausüben zu können, da die digitale Transformation den alten überflüssig gemacht hat. Im Grunde genommen eine Umschulung.
Upskilling: Mitarbeitende erwerben zusätzliche Kompetenzen für Ihren aktuellen Job, um mit neuen Anforderungen Schritt zu halten und zukunftsfähig zu bleiben. Also eine Weiterqualifizierung. Dies wird für Führungskräfte immer wichtiger.

Durch die Digitalisierung und die damit einhergehende Automatisierung verändern sich viele Jobs. Diese Stellen erfordern andere Fähigkeiten, welche durch Weiterbildungen erlernt werden können. Unternehmen können ihre Mitarbeitenden in diesen Zeiten durch Weiterbildungsmöglichkeiten unterstützen und vorbereiten.
Ein besonderes Augenmerk wird hier auch auf Führungskräften liegen, welche mit höherem Druck konfrontiert werden. Mitarbeitende werden immer mehr Wert auf emphatische Manager und Managerinnen legen, welche sie sowohl praktisch als auch emotional unterstützen. Genau deshalb ist es wichtig, dass Mitarbeitende aus allen Bereichen die nötigen Mittel zur Weiterbildung erlangen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche und Führungskräfte Feedback sind ein gutes Mittel, um Stimmungsbilder abzubilden und Handlungsfelder zu erkennen.

Alle Arbeitskräfte (white und blue collar) in HR-Workflows integrieren

Während der Pandemie wurden viele Blue Collar Workers wie z. B. Angestellte in der Fertigung, Pflegepersonal und Verkaufspersonal besonders hart getroffen. Diese Berufsgruppen wurden in Deutschland von Unsicherheit und Kurzarbeit geprägt, viele suchten sich Arbeit in anderen Bereichen. Gerade deshalb ist es umso wichtiger zukünftig in Blue Collar Worker und deren Arbeitsbedingungen zu investieren und sie zu verbessern. Häufig haben diese Mitarbeitenden keine eigenen Schreibtische, keinen PC und somit selten komplett in alle digitalen Prozesse integriert. In Zukunft müssen Unternehmen sich deshalb darauf fokussieren alle Mitarbeitenden in HR-Workflows zu integrieren. Durch die Digitalisierung der Blue Collar Worker erhöht sich zudem die Bindung der Belegschaft.

Durch People Analytics als HR eine strategische Rolle im Unternehmen einnehmen

“Datengetriebenes HR-Management und Nachhaltigkeit sind die strategischen Handlungsfelder von Personalabteilungen” das geht aus einer Studie der Boston Consulting Group (BCG) und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) hervor. Das Personalwesen hinkt anderen Unternehmensbereichen in Bezug auf Data Analytics hinterher und wird aufgrund mangelnder strategischer Grundlage häufig nicht in die gesamte Unternehmensstrategie einbezogen.
Damit sich das ändert muss die Digitalisierung der HR-Prozesse stetig vorangetrieben werden. HR-Analytics wird immer mehr an Bedeutung gewinnen, da Unternehmen nach Möglichkeiten suchen, HR-Daten zu nutzen, um ihre Abläufe zu verbessern und im heutigen Geschäftsumfeld wettbewerbsfähig zu bleiben.
Durch People Analytics können Unternehmen zum einen Daten über die Leistung ihrer Mitarbeitenden sammeln, aber auch über die Zufriedenheit. Und anhand dieser wertvollen Daten kann die Mitarbeiterbindung gestärkt werden und besser auf die Bedürfnisse und Motivationen eingegangen werden. Mit der zunehmenden Bedeutung von People Analytics werden auch die Anforderungen an den Datenschutz und die Datensicherheit immer wichtiger. HR-Abteilungen müssen sicherstellen, dass sie geltende Datenschutzgesetze einhalten und dass die Daten ihrer Mitarbeiter sicher aufbewahrt werden.

Nachhaltigkeit vorantreiben und anhand von Daten belegen

Neben der Digitalisierung von HR-Prozessen spielt das Thema ESG (Environment, Social, Governance) und Nachhaltigkeit eine zentrale Rolle in der Zukunft des Personalwesens. Laut der Studie von der BCG lassen sich ESG-Kriterien wie z. B. Arbeits- und Gesundheitsschutz, gerechte Vergütung, Weiterbildung und die Wahrung von Menschenrechten nur realisieren, wenn HR die Digitalisierung vorantreibt und somit eine strategische Rolle einnimmt.
Laut der “Future of HR in Strategy, Sustainability and Technology” Studie sehen 78% der Befragten Unternehmen Nachhaltigkeit als besonders wichtig an, jedoch sind nur 4% der Firmen in der Lage entsprechende Daten zu sammeln und Vorschriften zu erfüllen. Es wird hervorgehoben, dass HR-Abteilungen noch nicht auf die Herausforderung ESG vorbereitet sind und dringender Handlungsbedarf bestehe. Nur eine gute Datenbasis ermöglicht es gegenüber Stakeholdern nachhaltiges Handeln auch zu belegen.