– Trend oder Realität?
Was bedeutet quiet quitting?
Im letzten Jahr gewannen die Phänomene „quiet quitting“ und „quiet firing“ zunehmend an Bedeutung. Diese subtilen, jedoch kritischen Prozesse beeinflussen die Arbeitsdynamik erheblich. In diesem Artikel werden wir verstärkt darauf eingehen, um zu verstehen, warum Mitarbeitende still und leise das Unternehmen verlassen, und wie Führungskräfte in Zusammenarbeit mit HR-Managern und Managerinnen präventive Maßnahmen ergreifen können, um vorausschauend zu handeln.
Quiet quitting bezieht sich auf die leise und oft unbemerkte Kündigung von Mitarbeitenden, die aus unterschiedlichen Gründen unzufrieden sind. Gleichzeitig spielt quiet firing auf subtile Weise auf das Entlassen von Mitarbeitenden an, ohne dabei offensichtlich oder konfrontativ vorzugehen. Die Gründe für derartige Verhaltensweisen sind vielfältig und reichen von mangelnder Kommunikation und fehlender Anerkennung bis hin zu unklaren Karriereperspektiven. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, werden in diesem Artikel nicht nur die Ursachen für quiet quitting und quiet firing beleuchtet, sondern auch effektive Gegenmaßnahmen vorgestellt.
Insbesondere wird auf die Rolle des Feedbacks als entscheidendes Instrument eingegangen, um frühzeitig Unzufriedenheiten zu erkennen und präventive Maßnahmen zu ergreifen.
Gründe für quiet quitting
Nun haben wir die Begrifflichkeiten erklärt, aber was sind eigentlich Gründe für quiet quitting?
Negatives Arbeitsumfeld
Ein negatives Arbeitsklima hat nicht nur Auswirkungen auf die Produktivität und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden, sondern kann auch eine erhöhte Fehlerquote mit sich bringen, denn fühlt man sich unter Druck gesetzt, passieren häufiger Fehler. Es ist wichtig zu beachten, dass ein negatives Arbeitsumfeld nicht nur für Mitarbeitende, sondern auch für das Unternehmen Folgen haben kann. Ein positives Arbeitsumfeld hingegen kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter motivierter, produktiver und zufriedener sind.
Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
Ein weiterer Grund für die stille Kündigung kann z. B. die fehlende Entwicklungsmöglichkeit sein. Unternehmen sollten darauf achten, klare Entwicklungswege anzubieten, regelmäßige Feedback-Gespräche zu führen und ihre Belegschaft bei der Erreichung ihrer beruflichen Ziele zu unterstützen. Dies trägt dazu bei, dass Mitarbeitende motiviert und engagiert bleiben, anstatt sich unbemerkt zurückzuziehen.
Mangelnde Führungskompetenz
Eine Mangelende oder gar schlechte Führungskompetenz kann negative Auswirkungen auf ein Unternehmen haben. Anzeichen für mangelnde Führungskompetenz sind z. B.:
- Micromanagement
- Mangelnde Kommunikation und Transparenz
- Fehlende Fähigkeit Mitarbeitende zu motivieren
- Unprofessionelles Verhalten
Es ist wichtig zu beachten, dass niemand perfekt ist und dass Führungskräfte auch Fehler machen. Allerdings sollten Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Führungskraft ihnen gegenüber respektvoll und professionell ist und dass sie in der Lage ist, Probleme zu lösen und Mitarbeiter effektiv zu führen.
Gegenmaßnahmen für quiet quitting
Wenn sich HR-Manager und Managerinnen nun die Frage stellen, welche Gegenmaßnahmen es für quiet quitting gibt. Empfehlen wir einen Blick nach innen zu werfen und im ersten Schritt die Unternehmenskultur zu betrachten. Denn fühlen sich Mitarbeitende wohl und mit dem Betrieb verbunden, steigt die Loyalität und Mitarbeiterbindung. Motivierte Mitarbeitende sind produktiver und können sich mit der Kultur und dem Ziel der Firma identifizieren. Kurz um – die Employee Experience sollte verbessert und das Employee Engagement gesteigert werden. Folgende Aspekte können dabei helfen quiet quitting vorzubeugen.
Wertschätzung
Wertschätzung ist nicht gleich Wertschätzung es gibt viele Möglichkeiten diese zu vermitteln. Einige davon sind:
Direktes Lob:
Eine Option ist direktes Lob. Kommunizieren Sie Mitarbeitenden, was sie gut gemacht haben und warum ihre Arbeit wichtig ist. Noch besser ist es, wenn das Lob spezifisch ist, und Sie sagen, welche Auswirkungen ihre Arbeit hatte.
Weiterbildungsmöglichkeiten:
Bieten Sie Möglichkeiten zur Weiterbildung und Karriereentwicklung. So zeigen Sie Mitarbeitenden, dass Sie an ihrer Zukunft interessiert sind.
Positive Arbeitsumgebung:
Schaffen Sie eine Arbeitsumgebung, die für Mitarbeitende attraktiv und unterstützend ist. Dazu gehören zum Beispiel eine gute Work-Life-Balance, eine gesunde Unternehmenskultur und die Bereitstellung von Ressourcen und Werkzeugen, die der Belegschaft dabei helfen, ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen.
Aufrichtiges Interesse:
Nehmen Sie sich die Zeit, um Mitarbeitende persönlich kennenzulernen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, dass Sie an Ihnen als Person interessiert sind und nehmen Sie sich die Zeit, um sie persönlich kennenzulernen. Hierbei können z. B. kurze One-on-One Gespräche helfen, in denen es nicht immer um die Arbeit gehen muss.
Mitarbeitende als Entscheidungsträger:
Beziehen Sie Mitarbeitende in wichtige Entscheidungen ein und lassen Sie sie wissen, dass ihre Meinung und ihr Input wichtig sind. Dies zeigt, dass Sie ihre Fähigkeiten und ihr Wissen schätzen.
Mitarbeiterfeedback
Durch eine ganzheitliche Feedbackkultur kann die Employee Experience zusätzlich verbessert werden. Vorteile von Feedback:
Verbesserung der Leistung:
Feedback gibt Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und sich auf ihre Entwicklung zu konzentrieren. Es kann ihnen dabei helfen, ihre Leistung zu verbessern und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit:
Mitarbeitende, die regelmäßig Feedback erhalten, fühlen sich geschätzt und haben das Gefühl, dass ihre Arbeit wichtig ist. Dies kann dazu beitragen, dass sie zufriedener mit ihrem Job und ihrem Arbeitsplatz sind.
Erhöhung der Motivation:
Feedback gibt der Belegschaft die Möglichkeit, ihre Fortschritte zu sehen und ihre Erfolge zu feiern. Dies kann ihre Motivation erhöhen und dazu beitragen, dass sie sich mehr engagieren.
Verbesserung der Kommunikation:
Feedback bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Meinungen und Perspektiven zu äußern und ihre Bedürfnisse und Belange mitzuteilen. Dies kann dazu beitragen, dass die Kommunikation im Unternehmen verbessert wird und sie sich mehr einbezogen fühlen.
Förderung der Karriereentwicklung:
Feedback gibt die Möglichkeit, Ziele und Ambitionen mit Führungskräften zu besprechen und sich beraten zu lassen. Dies kann dabei helfen, ihre Karriereentwicklung zu planen und sich auf die Erreichung ihrer Ziele zu konzentrieren.
Es ist wichtig, dass Feedback konstruktiv, spezifisch und zeitnah gegeben wird, damit es für Mitarbeiter nützlich ist und ihre Employee Experience verbessert. Eine größere Mitarbeiterbefragung pro Jahr ergänzt durch 3-4 Pulsbefragungen sind ein guter Start, um beispielsweise die Mitarbeiterzufriedenheit abzufragen und darzustellen. Ein Unternehmen muss die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden verstehen und einen Weg finden, diese mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Letztendlich kommt es darauf an, eine positive Arbeitskultur zu schaffen, in der alle Mitarbeitende motiviert und zufrieden sind.
Quiet firing – die andere Seite der Medaille
Quiet firing oder die heimliche, subtile Kündigung; könnte das nun die Antwort von Managern und Managerinnen auf quiet quitting sein? So einfach ist es natürlich nicht, denn wie bei allem gibt es mehrere Seiten einer Geschichte. Quiet firing kann verschieden Gründe haben und ist nicht immer sofort böswillig. In vielen Fällen ist quiet firing unbeabsichtigt. Führungskräfte sind teilweise überfordert und können den Anforderungen wie Führung bei remote work nicht gerecht werden. Eine aktuelle Gallup Studie hat ergeben, dass Manager und Managerinnen zwar der Meinung sind, dass sie ihre Mitarbeitenden genügend unterstützen und fördern, diese sind allerdings häufig anderer Meinung. Laut der Studie gaben fast zwei Drittel der Führungskräfte an, dass sie die Leistung ihrer Mitarbeitenden erkennen und entsprechend honorieren, jedoch nur ein Drittel der Arbeitnehmenden stimmt dieser Aussage zu. So kann es schnell dazu kommen, dass sich Mitarbeitende nicht geschätzt, gehört oder gefördert fühlen und somit der Meinung sind, dass ihre Führungskraft sie loswerden möchte.
Auch wenn dies eine scheinbar harmlose und nicht gewollte Form von quiet firing darstellt, besteht hier Handlungsbedarf. Eine Möglichkeit wäre der Einsatz von Führungskräftefeedback. Denn auch Manager und Managerinnen sind nur menschlich und müssen sich ihrer blinden Flecken bewusstwerden, um in ihrer Rolle zu wachsen und den Ansprüchen der Mitarbeitenden gerecht zu werden.
Der extreme Gegensatz dazu ist das beabsichtigte Herausekeln von Arbeitskräften. In diesem Fall schafft eine Führungskraft ein toxisches Arbeitsumfeld, um Mitarbeitende zur Kündigung zu bringen. Beispiele dafür könnten sein:
- Unnötige oder keine Aufgaben verteilen
- Ausgrenzung, bspw. von Meetings
- Persönliche Weiterentwicklung blockieren
Hier ist nun auch die HR-Abteilung gefragt, um ebensolchen Situationen zuvorzukommen. Das Etablieren einer ganzheitlichen Feedbacklandschaft, welche Befragungsformen wie Führungskräftefeedback, 360° Feedback und Peer Feedback abbilden kann, ist ein Schritt in die richtige Richtung.
Fazit zu quiet quitting und quiet firing
- Die Unternehmenskultur ist ausschlaggebend für die Motivation und Mitarbeiterbindung.
- Mitarbeitende möchten gehört, geschätzt und einbezogen werden.
- Durch eine gute Feedbackkultur und offene Kommunikation kann quiet quitting und quiet firing vorgebeugt werden
- Gutes Management und Vertrauen sind wichtig, um die Mitarbeiterbindung zu stärken
- Unternehmen sollten quiet quitting und quiet firing ernst nehmen und die Chance ergreifen, an einer partizipativen Unternehmenskultur zu arbeiten.
Wir beraten Sie gerne bei der Einführung einer digitalen Feedbacklandschaft und helfen so zu einer partizipativen Unternehmenskultur, in der alle Mitarbeitenden eine Stimme bekommen.
