Remote Work und Homeoffice – das sagt die Wissenschaft

Die Corona-Pandemie ist leider immer noch präsenter denn je. Seitdem erleben wir einen extremen Wandel der Arbeitswelt. Überall, wo Remote Work und Homeoffice möglich ist, sind diese Themen natürlich von großer Bedeutung. Das gilt für Firmen und deren Führungskräfte wie für die Mitarbeitenden gleichermaßen. Unter den Firmen sind auch viele, die in der Vergangenheit keine oder eher strikte Regelungen für Remote Work und Homeoffice hatten.

Heute möchten wir daher zur Zusammenarbeit im Kontext von Remote Work und Homeoffice sprechen. Diese wird auch über die Krisensituation hinaus im Kontext von Arbeit 4.0 von großer Relevanz bleiben. Für unseren Blogpost greifen wir fundierte Erkenntnisse aus der Wissenschaft genauso auf wie Erfahrungsberichte aus der Praxis.

Metaanalyse zu Remote Work mit spannenden Erkenntnissen

Wir starten mit einer Metaanalyse von Gajendran und Harrison (2007), die sehr spannende und vor allem fundierte Erkenntnisse beinhaltet. Eine Metaanalyse zeichnet sich dadurch aus, dass zahlreiche bereits durchgeführte wissenschaftliche Primärstudien noch einmal neu auf einer aggregierten Ebene ausgewertet werden. Das hat den großen Vorteil, dass verzerrte Ergebnisse der einzelnen Studien korrigiert werden und man dadurch ein aussagekräftigeres Gesamtergebnis erzielt. Natürlich gibt es bei Metaanalysen auch einige statistische und konzeptionelle Einschränkungen, die wir allerdings an dieser Stelle nicht vertiefen möchten.

In die vorliegende Metaanalyse sind insgesamt 46 Primärstudien mit über 12.000 Mitarbeitenden eingeflossen. Es handelt sich also um eine sehr breite Datenbasis, die in Primärstudien selten in vergleichbarer Form vorliegt. Das ist uns auch deshalb wichtig, weil aktuell viele Medien und viele Firmen ihre individuellen Erfahrungswerte zu Remote Work und Homeoffice veröffentlichen, aber oftmals auf einer subjektiven Datenbasis von 10-50 Personen. Aber je systematischer und umfassender die Datenbasis, umso aussagekräftiger und verallgemeinerbarer sind eben auch die Ergebnisse. Dieses Prinzip wenden wir auch bei unseren Kunden im Rahmen von Pulsbefragungen, Mitarbeiterbefragungen und anderen Formen von Feedback an.

Aus wissenschaftlicher Perspektive müssten wir uns jetzt lange mit der Bezeichnung Remote Work oder Homeoffice und der definitorischen Abgrenzung auseinandersetzen. In der vorliegenden Studie wird von „Telecommuting“ gesprochen, was den deutschen Begriffen und der aktuellen Situation der Heimarbeit am Computer durchaus nahekommt. Insofern handhaben wir das an dieser Stelle pragmatisch und setzen uns lieber mit den konkreten Ergebnissen der Metaanalyse auseinander.

Häufigkeit der Arbeit von Zuhause aus relevanter Einflussfaktor

Wenig überraschend spielt der Umfang von Remote Work oder Homeoffice eine zentrale Rolle bei den Konsequenzen und Stellschrauben. In der Studie werden die Ergebnisse differenziert betrachtet, ob die Mitarbeitenden länger als 2,5 Tage pro Woche im Homeoffice arbeiten. Das ist in der aktuellen Situation sicherlich bei den allermeisten Betroffenen der Fall, so dass insbesondere diese Ergebnisse spannend sind. Um Ihre Mitarbeiter vor dem Coronavirus zu schützen, haben viele Betriebe Homeoffice erstmal auf unbegrenzte Zeit eingeführt. Dabei zeigt sich, dass die Beziehung zu den Kolleginnen und Kollegen gefährdet ist, wenn man so häufig von zuhause aus arbeitet. Positiv ist dagegen auch bei häufiger Remote Work und regelmäßigem Homeoffice, dass die wahrgenommene Autonomie höher ist. Interessant ist dabei, dass die Beziehungsqualität zur Führungskraft weniger unter häufiger Remote Work und regelmäßigem Homeoffice leidet als die Beziehung zu den Kolleginnen und Kollegen.

Der Zusammenhang zwischen Remote Work oder Homeoffice und der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden ist leicht positiv. Er hängt dabei allerdings maßgeblich von der wahrgenommenen Autonomie ab. Bei der Arbeitsleistung und Arbeitsproduktivität zeigt die Selbsteinschätzung der Mitarbeitenden keine Effekte. Interessant ist aber, dass die Einschätzung durch Führungskräfte oder durch dokumentierte Arbeitsleistungen einen leichten positiven Zusammenhang aufweist. Zumindest führt Remote Work oder Homeoffice diesen Ergebnissen nach zu schließen nicht per se zu Unzufriedenheit oder zu geringerer Arbeitsleistung, was man teilweise in den Diskussionen unterstellt.

Tipps und Tricks für die konkrete Gestaltung von Remote Work und Homeoffice

Erst einmal lassen sich aus diesen wissenschaftlichen Forschungsergebnissen einige Mythen über Remote Work und Homeoffice entkräften. Darüber hinaus lassen sich einige Implikationen daraus ziehen, die Ihnen direkt bei der praktischen Gestaltung helfen können.

So sind unterstützende und informelle Maßnahmen und Formate für den Austausch innerhalb des Teams von sehr großer Bedeutung, da hier eine Gefahr bei Remote Work oder Homeoffice lauert. Unser Instant Feedback und die darin enthaltenen Auszeichnungen sind ein Ansatz, die Kommunikation und Zusammenarbeit auf dieser Ebene unterstützt. Ebenfalls von großer Bedeutung ist es, dass Mitarbeitende ein Gefühl von Arbeitsproduktivität haben. Sichtbare Fortschritte und messbare Erfolge können somit dazu beitragen, dass die intrinsische Mitarbeitermotivation auch mittel- und langfristig aufrechterhalten wird. Hier können moderne Formate des Performance Managements helfen, wie wir es bei vielen Kunden einsetzen.

Bei Fragen rund um diese Themen freuen wir uns auf ein Gespräch mit Ihnen!

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