360° FEEDBACK

Auf der Ebene der Führungskraft und des Mitarbeiters sind Feedbackinstrumente insbesondere zur Personalentwicklung sinnvoll. Dabei ist aber wichtig zu beachten, dass über diese Interventionsebene automatisch auch die Kultur der Firma beeinflusst und damit entwickelt wird. Letztlich greifen Feedbackinstrumente unterschiedlicher Interventionsebenen also immer auf allen Ebenen, lediglich der primäre Fokus ist entsprechend verschoben. 

Bei Führungskräftefeedbacks und auch bei 360° Feedback steht immer ein Feedbackempfänger im Mittelpunkt. Der Feedbackempfänger kann dabei sowohl ein Mitarbeiter als auch eine Führungskraft sein. Bei 360° Feedback ist darüber hinaus die multiperspektivische Einschätzung wichtig, d.h. unterschiedliche Feedbackquellen werden bei dem Feedback berücksichtigt. Typische Feedbackgruppen sind dabei der Vorgesetzte des Feedbackempfängers, Kollegen, Mitarbeiter, abhängig von der Tätigkeit auch Kunden und Lieferanten (Scherm & Sarges, 2002).

Sinnvoll ist somit auch die Unterscheidung zwischen vertikalem und horizontalem Feedback bei internen Feedbackquellen. Kollegen und interne Projektpartner geben horizontales Feedback, wohingegen der eigene Vorgesetzte vertikales Feedback von oben und die eigenen Mitarbeiter vertikales Feedback von unten geben. Gerade die Mischung aus vertikalem und horizontalem Feedback macht 360°-Feedback so wertvoll, da die meisten Führungskräfte und Mitarbeiter üblicherweise nur von ihrem eigenen Vorgesetzten differenzierte Rückmeldung zum eigenen Verhalten erhalten. 

Im Mittelpunkt von 360°-Feedback und analog von Feedback für Führungskräfte steht somit immer der Abgleich des eigenen Selbstbilds mit unterschiedlichen Fremdbildern. Darüber werden motivations- und leistungssteigernde Prozesse ermöglicht, die somit die individuelle Entwicklung des jeweiligen Feedbackempfängers maßgeblich unterstützen.