- Was ist konstruktives Feedback
- Wie gibt man konstruktives Feedback
- Welche Funktionen hat Feedback im Arbeitsumfeld
- Wie erkennt man dekonstruktives Feedback
- Die WWW-Methode
- Der Feedback-Burger
- Umgang mit kritischem Feedback
- Feedback im Alltag umsetzen
- 7 goldene Regeln für konstruktives Feedback
Feedback ist ein unverzichtbarer Bestandteil des beruflichen Lebens. Es ist der Treibstoff, der uns dabei hilft, unser Potenzial voll auszuschöpfen, Hindernisse zu überwinden und unsere Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern. Aber Feedback ist nicht gleich Feedback. Konstruktives Feedback, das aufklärend und förderlich ist, bildet die Basis einer erfolgreichen Zusammenarbeit und persönlicher Entwicklung.
Doch was genau macht Feedback konstruktiv? Welche Methoden gibt es, um konstruktiv Feedback zu geben und wie baut man dies in den Arbeitsalltag ein? Wie sollten wir auf erhaltenes Feedback reagieren, um das Beste daraus zu machen? In diesem Blogartikel tauchen wir tief in die Welt des konstruktiven Feedbacks ein, erkunden seine Bedeutung im Arbeitsalltag und bieten praktische Tipps, die helfen werden, Feedback effektiv zu geben und auch anzunehmen.
Was ist konstruktives Feedback?
Konstruktives Feedback bezieht sich auf eine Rückmeldung oder Bewertung, die darauf abzielt, den Empfangenden in seiner Entwicklung zu unterstützen und sein Verhalten, seine Leistungen oder seine Fähigkeiten zu verbessern. Im Gegensatz zu rein kritischen oder negativen Rückmeldungen zielt konstruktives Feedback darauf ab, spezifische Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen, um positive Veränderungen herbeizuführen. Es ist in der Regel klar, objektiv, hilfreich und respektvoll formuliert, wodurch es dem Empfangenden Orientierung und Motivation bietet, sich weiterzuentwickeln.
| Konstruktives Feedback ist eine Rückmeldung, die darauf abzielt, den Empfangenden in seiner Entwicklung zu unterstützen, indem sie spezifische Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigt, um positive Veränderungen herbeizuführen; es ist klar, objektiv, hilfreich und respektvoll formuliert. |
Wie gibt man konstruktives Feedback?
Es ist entscheidend, spezifisches und zeitnahes Feedback zu geben. Wenn sich eine Gelegenheit im Alltag ergibt, zögern Sie nicht, ein Gespräch anzufangen, und nutzen Sie konkrete Beispiele, um Ihr Feedback zu untermauern. Bleiben Sie dabei stets objektiv und vermeiden Sie persönliche Wertungen oder Anschuldigungen. Vermeiden Sie es auch, Feedback auf Hörensagen zu basieren. Zuletzt ist es wichtig, dass Handlungsempfehlungen oder weitere Schritte aufgeführt werden, damit eine Veränderung herbeigeführt werden kann.
Welche Funktionen hat Feedback im Arbeitsumfeld?
Feedback kann mehrere Funktionen haben – diese im Hinterkopf zu behalten kann dabei unterstützen, zum richtigen Zeitpunkt das passende Feedback auszusprechen.
Leistungsverbesserung: Feedback hilft dabei, die Leistung von Einzelpersonen, Teams oder der gesamten Organisation zu verbessern, indem es Stärken aufzeigt und konstruktive Anregungen zur Verbesserung bietet.
Entwicklungs- und Lernfunktion: Durch Feedback können Mitarbeitende neue Fähigkeiten entwickeln und ihre Kompetenzen erweitern, da es ihnen hilft, ihre Schwächen zu erkennen und gezielt daran zu arbeiten.
Motivation und Engagement: Gut formuliertes Feedback kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden steigern, indem es Anerkennung für gute Leistungen ausspricht und klare Ziele für die Weiterentwicklung setzt.
Soziale Funktion: Feedback kann dazu beitragen, Konflikte zu lösen und die zwischenmenschlichen Beziehungen zu stärken, indem es die Kommunikation verbessert und Missverständnisse klärt.
Wie erkennt man dekonstruktives Feedback und wie lässt sich das vermeiden?
| Konstruktives Feedback | Dekonstruktives Feedback | |
| Absicht | Empfangenden unterstützen und fördern. Es soll helfen, Verhaltensweisen, Leistungen oder Fähigkeiten zu verbessern. | Kritisieren oder entmutigen. Wird häufig aus Frustration oder Ärger gegeben. |
| Kommunikationsweise | Klar, präzise und respektvoll formuliert. Konzentriert sich auf konkrete Beobachtungen und vermeidet persönliche Angriffe. | Oft unspezifisch, vage oder aggressiv formuliert und kann persönliche Angriffe oder abwertende Bemerkungen enthalten. |
| Inhalt | Enthält spezifische Beispiele und bietet praktische Vorschläge oder Lösungen, um positive Veränderungen zu ermöglichen. Es ist zukunftsorientiert und zeigt auf, wie der Empfangende sich verbessern kann. | Bietet keine konkreten Beispiele oder konstruktive Vorschläge zur Verbesserung. Es konzentriert sich eher auf Fehler oder Mängel ohne Hilfestellung. |
| Auswirkung | Motiviert den Empfangenden, fördert das Vertrauen und die Zusammenarbeit und trägt zur persönlichen und beruflichen Entwicklung bei. | Es kann den Empfangenden demotivieren, sein Selbstwertgefühl schädigen und das Vertrauen sowie die Zusammenarbeit im Team untergraben. |
Haben Sie nun festgestellt, dass Sie auch schon Mal dekonstruktives Feedback gegeben haben? Sein Sie nicht zu hart mit sich, wir sind alle nur menschlich und häufig ist Feedback nicht absichtlich destruktiv. Es resultiert aus mangelnder Kenntnis darüber, wie man effektiv und konstruktiv Feedback gibt. Viele Menschen wissen nicht, wie sie ihre Beobachtungen und Kritikpunkte so formulieren können, dass sie hilfreich und förderlich sind. Dies kann verschiedene Ursachen haben z. B. Mangel an Schulung, Stress und Emotionen, kulturelle Unterschiede oder unbewusste Kommunikation.
Destruktives Feedback entsteht oft nicht aus böser Absicht, sondern aus Unwissenheit oder mangelnder Übung. Durch Schulungen und bewusstes Üben konstruktiver Feedback-Methoden können Menschen lernen, ihre Rückmeldungen so zu formulieren, dass sie unterstützend und motivierend wirken.
Eine bekannte und bewährte Methode dafür ist die WWW-Methode.
Die WWW-Methode
Die WWW-Methode (Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch) ist eine strukturierte Feedback Methode, sie kann immer verwendet werden, um konstruktives Feedback zu geben. Sie ermöglicht es dem Feedbackgebenden, seine Beobachtungen und Reaktionen auf das Verhalten oder die Leistung des Empfangenden klar und präzise zu kommunizieren.
Hier ist eine Erklärung der einzelnen Schritte mit einem Praxisbeispiel:
Wahrnehmung:
Der Feedbackgebende beschreibt objektiv und spezifisch das beobachtete Verhalten oder die Leistung des Empfangenden, ohne Bewertungen oder Interpretationen hinzuzufügen. Es geht darum, genau zu benennen, was passiert ist.
Beispiel: „Ich habe in letzter Zeit öfter beobachtet, dass du zu unseren wöchentlichen Meetings zu spät kommst.“
Wirkung:
Der Feedbackgebender teilt mit, wie er persönlich auf das beobachtete Verhalten oder die Leistung reagiert hat und welche Auswirkungen es auf ihn hatte. Dabei ist es wichtig, ehrlich und authentisch zu sein, aber gleichzeitig respektvoll und konstruktiv zu bleiben.
Beispiel: „Das gibt mir das Gefühl, dass dir unsere Meetings nicht so wichtig sind.“
Wunsch:
Der Feedbackgebende formuliert einen konkreten Wunsch oder eine Erwartung für zukünftiges Verhalten oder Leistung. Dies sollte positiv formuliert sein und darauf abzielen, Verbesserungen anzustoßen.
Beispiel: „Ich würde mir wünschen, dass du in Zukunft pünktlich zu unseren Meetings erscheinst. Zudem würde ich dich bitten mir rechtzeitig Bescheid zu geben, sollte es in Ausnahmefällen zu einer Verspätung kommen.“
Die WWW-Methode ermöglicht es Feedbackgebenden, Feedback klar und konstruktiv zu formulieren, während Empfangende klare Anhaltspunkte für Verbesserungen erhalten. Sie fördert eine offene und transparente Kommunikation und trägt zur persönlichen und beruflichen Entwicklung bei. Die WWW-Methode kann zudem noch um ein weiteres W erweitert werden. Dieses ist vor allem für Führungskräfte relevant.
Was/Wie:
Dieses weitere W ermöglicht es eine offene Frage zu stellen und so weiteren Raum für Verbesserung und Austausch zu geben. z. B. Was könnten wir tun, damit du pünktlich zu Meetings erscheinst. Wie kann ich dich dabei unterstützen, dass du Termine besser einhältst?
Beispiel für eine Antwort: “Ich habe festgestellt, dass ich zwischen Meetings immer eine kleine Pause benötige, um mich gedanklich aufs nächste vorzubereiten. Können wir immer 10min Puffer zwischen Terminen einrichten” oder “Mir fällt es schwer Personen zu unterbrechen / abzuwürgen, wenn diese ein Meeting überziehen”
So können sich weitere Themenfelder eröffnen, die entweder zu zweit oder im gesamten Team angegangen werden können.
Die Sandwich-Methode oder der Feedback-Burger – und warum er uns nicht schmeckt
Wir alle haben schon mal von ihm gehört und haben ihn bereits angewendet: Den Feedback-Burger. Es ist eine weitverbreitete Methode, die aufgrund ihrer Einfachheit und Anschaulichkeit immer noch großen Anklang findet.
Warum “schmeckt” uns der Feedback-Burger nun nicht? Die folgenden Gründe sollen verdeutlichen, warum eine kritische Rückmeldung nicht zwischen zwei positiven Feedbacks verpackt werden sollten.
- Verwässerung der Botschaft: Wenn positive Rückmeldungen um die Kritik herum platziert werden, kann die eigentliche Kritik abgeschwächt oder verwässert wirken. Empfangende konzentrieren sich möglicherweise mehr auf die positiven Kommentare und nehmen die Kritik weniger ernst.
- Unaufrichtigkeit: Empfangende könnten den Eindruck bekommen, dass die positiven Rückmeldungen nicht echt sind, sondern nur gegeben werden, um die Kritik weniger hart erscheinen zu lassen. Dies kann das Vertrauen zwischen Feedbackgebenden und Empfangenden untergraben.
- Verwirrung: Die Methode kann Empfangende verwirren, besonders wenn die positiven und negativen Aspekte nicht klar voneinander getrennt sind. Dies kann es erschweren, konkrete Verbesserungsmaßnahmen abzuleiten.
- Ungleichgewicht: Wenn zu viel Wert auf die positiven Aspekte gelegt wird, kann dies dazu führen, dass die notwendige Kritik nicht die gebührende Aufmerksamkeit erhält. Andererseits kann ein zu starker Fokus auf Kritik die positiven Aspekte in den Hintergrund drängen.
- Angst: Der Feedback-Burger kann auch dazu führen, dass Feedbackempfangende bei einer positiven Rückmeldung immer mit einer “negativen” rechnen und der gesamte Feedbackprozess mit Angst belastet wird.
Versuchen Sie im Alltag mal genauer darauf zu achten, ob Sie unabsichtlich oder routiniert den Feedback-Burger anwenden und entscheiden sich stattdessen ganz bewusst dafür, die WWW-Methode anzuwenden.
Wie gehe ich mit konstruktivem, kritischem Feedback um?
Der Moment ist gekommen und Sie erhalten Feedback, welches nicht nur positiv ist. Dies kann sich zunächst unangenehm anfühlen, vielleicht sind auch Emotionen im Spiel. Wie geht man also damit am besten um?
Zunächst müssen Sie nicht sofort auf das Feedback reagieren – lassen Sie es erst auf sich wirken und bedanken sich dafür. Wenn Ihnen etwas unklar ist, fragen Sie direkt nach. Der erste Schritt ist damit getan. Nun können Sie noch verdeutlichen, dass Sie über das Feedback nachdenken werden. Anschließend beginnt der eigene Reflektionsprozess. Folgende Fragen können dabei helfen.
- Gibt es Aspekte des Feedbacks, die ich genauso sehe?
- Gibt es Aspekte, die ich anders sehe, wenn ja –> bin ich bereit diese zu überprüfen/zu ändern?
- Kann ich Aspekte zwar verstehen, werde/will sie aber nicht ändern
Wenn Sie für sich selbst entschieden haben, wie Sie mit dem Feedback umgehen möchten, empfiehlt es sich nochmals ein Gespräch zu suchen, um etwaige offene Punkte zu klären und die Feedbackschleife somit zu schließen.
Wie kann man Feedback im Alltag umsetzen?
Ein persönliches Feedbackgespräch muss nicht immer ein starrer oder gar formeller Prozess sein. Unser Mitgründer und wissenschaftliche Beirat, Prof. Dr. Simon Werther hat in seinem Buch “Feedback in Zeiten der Agilität”, analoge Feedbackmethoden erläutert, hier sind die zwei Methoden, die wir, bei HRinstruments, am liebsten im Alltag gerne anwenden.
Retrospektive
Die „Retrospektive“ stammt ursprünglich aus agilen Arbeitsmethoden, insbesondere aus Scrum, und wird genutzt, um Teamprozesse kontinuierlich zu verbessern. Eine Retrospektive bietet dem Team die Gelegenheit, regelmäßig zurückzublicken, um zu reflektieren, was gut gelaufen ist, was nicht so gut gelaufen ist und was verbessert werden kann.
Fragen die bei der Retrospektive helfen können:
- Was ist in der letzten Phase / im Projekt gut gelaufen?
- Wo gibt es noch Verbesserungspotenzial (in der Zusammenarbeit)?
- Welche konkreten Maßnahmen sind notwendig, um Verbesserungen umzusetzen?
Feedback-Walk
Bewegung in Kombination mit Feedback, das lässt unser Feedbackherz natürlich höherschlagen. In aller Ernsthaftigkeit: die symbolische Wirkung des Feedback-Walks sollte nicht unterschätzt werden, da man dabei in die gleiche Richtung blickt.
Der Feedback-Walk ersetzt natürlich nicht das Mitarbeitergespräch, kann aber ergänzend eingesetzt werden, um bewusst einen lockeren Rahmen zu schaffen.
Möglicher Ablauf:
Schritt 1: Gesprächspartner oder Gesprächspartnerin auswählen, die ebenfalls bereit für Feedback ist.
Schritt 2: 20min für den Feedback-Walk einplanen.
Schritt 3: Spazieren Sie 10min in eine Richtung und geben Feedback beispielsweise zu folgenden Punkten:
- Wie ich Sie erlebe…
- Was ich an Ihnen schätze…
- Was ich mir (mehr) von Ihnen wünsche…
Schritt 4: Nun kehren Sie um und erhalten zu den gleichen Themen Feedback.
Die Inhalte des Feedback-Walks können natürlich variieren bzw. Sie wählen diese nach Belieben aus. Bei dem Ablauf handelt es sich lediglich um ein mögliches Szenario.
Nun sind wir tief eingetaucht in das Thema “Feedback im Alltag” und hoffen, dass Sie hilfreiche Tipps daraus ziehen können und diese auch im Arbeitsalltag anwenden können. Abschließend noch die goldenen Regeln um wirksames, konstruktives Feedback zu geben.
Die 7 goldenen Regeln für konstruktives Feedback
- Formulieren Sie Ihr Feedback in der „Ich-Form“
- Sprechen Sie beobachtbares Verhalten an
- Konzentration Sie sich beim Feedback auf veränderbares Verhalten, nicht auf unveränderbare Persönlichkeitsmerkmale
- Feedback sollte vom Empfänger gewünscht sein oder eingefordert werden
- Beschreiben Sie Ihre (Sinnes-) Wahrnehmungen und verzichten Sie auf subjektive Bewertungen oder Interpretationen
- Geben Sie positives und konstruktives Feedback
- Geben Sie Feedback möglichst zeitnah
