Teamfeedback und Teamdiagnosen sind gängige Instrumente der Teamentwicklung, um die Zusammenarbeit innerhalb von Teams positiver und zielführender zu gestalten. Dabei zeigt sich in der Praxis, dass oftmals lediglich unsystematische Kurzinterviews mit einzelnen Teammitgliedern oder selbst entwickelte Kurzfragebögen eingesetzt werden. Eine systematischere und damit auch aussagekräftigere Herangehensweise an Teamfeedback stellen dagegen prozess- und strukturanalytische Verfahren dar.
Unter prozessanalytischen Verfahren können alle Verfahren verstanden werden, die durch Beobachtung eines Experten eine Annäherung an die mehr oder weniger objektive Realität innerhalb eines Teams zu erreichen versuchen. Konkret bedeutet das, dass beispielsweise Interaktionsprozesse innerhalb eines Teams von einem Experten beobachtet und kodiert werden, um aus mehreren Beobachtungssequenzen Rückschlüsse über die Situation innerhalb des Teams zu ziehen. Im Gegensatz dazu stehen strukturanalytische Verfahren, die vor allem fragebogenbasiert und anhand der Einschätzungen der Teammitglieder einen Rückschluss auf die Situation innerhalb des Teams ermöglichen.
Wir beschränken uns aus den folgenden Gründen in der weiteren Ausführung auf strukturanalytische Verfahren:
- Aus Kostengründen und aufgrund von Budgetbeschränkungen ist der Einsatz von prozessanalytischen Verfahren oftmals unrealistisch.
- Der langfristige Einsatz von prozessanalytischen Verfahren ist selten möglich, so dass schwer Zeitvergleiche umsetzbar sind.
- Die Akzeptanz von fragebogenbasierten Feedbackinstrumenten nimmt immer mehr zu, so dass der Einsatz von strukturanalytischen Verfahren ohne große Vorbereitung des jeweiligen Teams problemlos möglich ist.
- Die Detailgenauigkeit von prozessanalytischen Verfahren ist oftmals nicht erforderlich, um Veränderung in Teams zu ermöglichen, da die Teamdiagnose lediglich den Ausgangspunkt für die weiteren Folgeprozesse darstellt.
Diese Argumente bedeuten nicht, dass der Einsatz von prozessanalytischen Verfahren grundsätzlich zu vermeiden ist. Unserer Erfahrung nach ist in den allermeisten Fällen in der Praxis aber ein sehr gutes Ergebnis mit strukturanalytischen Verfahren zu erreichen, sodass wir auch aus Platzgründen den weiteren Fokus darauf legen werden.
Innerhalb der strukturanalytischen Verfahren kann zwischen unterschiedlichen Ansätzen unterschieden werden. Empfehlenswert sind hier insbesondere verhaltensnahe Fragebögen, die konkrete Anhaltspunkte für die Zusammenarbeit im Team und für darauf aufbauende Prozesse der Teamentwicklung geben. Abstrakte Formulierungen und Fragebögen erschweren konkrete Diskussionen und tatsächliche Folgeprozesse im Anschluss an die Diagnosephase.
Wichtig ist darüber hinaus, dass Teamfeedbacks entweder auf einer Kultur der persönlichen Wertschätzung aufbauen oder diese explizit als Ziel anstreben (Scherm & Sarges, 2002). Das lässt sich von Empfehlungen für den Einsatz von Feedback für Führungskräfte und 360°-Feedback ableiten. Fairness spielt hier eine große Rolle, worauf wir an späterer Stelle beim Einsatz von Feedbackinstrumenten eingehen werden. Oftmals werden in der Praxis von Teammitgliedern genauso wie von Führungskräften bei Feedback für Führungskräfte Argumente geäußert, dass schließlich ein offener Kommunikationsstil angestrebt wird und deshalb kein anonymes Teamfeedback notwendig ist. Allerdings zeigt die Erfahrung, dass gerade professionell begleitete Feedbackprozesse mit Follow-up-Workshops tatsächlich maßgeblich zu einer Kultur der persönlichen Wertschätzung beitragen können. Gerade aufgrund hohen Zeitdrucks wird oftmals kein zeitnahes differenziertes Feedback im Arbeitsalltag gegeben, sodass anonymisierte standardisierte Feedbackprozesse sowohl für Personal- als auch für Teamentwicklung unentbehrlich sind.
